Германия: Шаг за шагом назад к работе после болезни. Часть 1. Правовые основы процедуры ВЕМ

Возобновление работы на предприятии после болезни с помощью процедуры ВЕМ

Речь в этой статье идет о включении наемного работника в производственную деятельность предприятия после длительной и тяжелой болезни, т.е. о возобновлении им работы на предприятии (Betriebliche Eingliederung).

Людям, которые длительное время страдают какой-либо тяжелой или хронической болезнью, особенно трудно в трудовой жизни. В Германии ежегодно вынуждены прервать работу на предприятии на долгое время по состоянию здоровья сотни тысяч наемных работников. Наиболее частыми причинами нетрудоспособности являются болезни мускул, скелета, дыхательных путей, а также психические заболевания. Люди, которые на долгое время или снова и снова должны прервать свою трудовую деятельность на предприятии, часто очень трудно договориться с предпринимателем о возобновлении работы после болезни. Поэтому федеральное правительство, согласно § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX), обосновало и укрепило два принципа в управлении включением наемного работника в производственную деятельность предприятия после длительной, тяжелой или хронической болезни (ein betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM ): добровольность и доверие. Вам нужно только принять участие, если вы того хотите, и вы должны только об этом откровенно сказать, что вы считаете это крайне необходимым для себя. Процедура управления включением наемного работника в производственную деятельность предприятия после длительной, тяжелой или хронической болезни (Verfahren zum BEM) включает в себя  особое защитное последствиe: вы не должны опасаться за состояние своих трудовых отношений.  В случае правового спора с вашим работодателем суд по трудовым делам особо учтет вашу специфическую ситуацию во время процесса BEM. Примите к сведению это предложение при разговоре с работодателем. Процедура BEM дает возможность вам и вашему работодателю правильно оценить вашу трудоспособность и приспособить к ним ваши условия труда. Кроме того, вы ознакомитесь с многочисленными реабилитационными услугами, на которые вы имеете право. Тем самым процедура BEM должна вам помочь шаг за шагом вернуться к трудовой жизни.

С мужеством: щадящее возобновление трудовой деятельности после болезни

Некоторым трудовая жизнь кажется улицей с односторонним движением. Например, после длительной или часто повторяющейся болезни: если тело становится трудноуправлемым и тема болезни внезапно полностью доминирует в жизненных планах. Тогда жизнь искривляется и не знаешь, существует ли еще путь в нормальное состояние и вообще в обычную трудовую жизнь. В таком случае вы не должны стесняться принять помощь: от вашей семьи и ваших друзей, в первую очередь, но также и от вашего шефа, коллег по работе, больничной кассы и других носителей реабилитационных услуг. Ваш работодатель обязан по закону предложить вам процедуру BEM, если вы в течение года  более чем 6 недель были нетрудоспособными (§167 Absatz 2 SGB IX). Эта процедура может вам помочь найти бережный путь  из болезни назад в трудовую жизнь. Чтобы вы стали на длительное время снова трудоспособным и вновь не заболели, нужно изучить вашу рабочую нагрузку. Поэтому в ходе процедуры BEM устанавливается путем проверки ваша рабочее место и ваши трудовые обязанности. Затем должны быть поставлены и получены ответы на многие вопросы: Прежде всего, могу ли на своем прежнем рабочем месте снова работать в будущем? Возможно, нужно что-то изменить в организации труда, чтобы я был меньше нагружен? Должно ли мое рабочее место оснащено по-другому?

С вашего согласия совместно действуют – в зависимости от размера предприятия – различные сотрудники предприятия и вырабатывают с вами индивидуальное решение:  ваш работодатель, производственный или кадровый советы, врач предприятия и, в случае если вы инвалид или подобный ему, то представитель инвалидной службы. Цель: сделать вас снова здоровым и предложить вам подходящую работу, чтобы вы оставались трудоспособным в течение длительного времени и могли бы избежать преждевременного выхода из трудовой жизни. Поскольку вы все еще не в полной мере трудоспособны, то приостановить в это время  основные обязанности из существующего у вас трудовых отношений. Однако, между вашим работодателем и вами продолжают действовать во время возобновления трудовой деятельности и включения вас в производственную жизнь предприятия   существующие обязанности по отношению к предприятию: верность долгу, забота о вас, уважение и  обходительность.

Чтобы найти вам место в трудовой жизни коллектива предприятия, необходимо осуществить много мелких, но важных шагов. Для этого требуется, прежде всего, ваша готовность и ваша личная помощь.  Но это стоит того! Т.к. процедура ВЕМ во многих случаях уже оправдывает себя. На многих предприятиях уже сегодня действуют соглашения между руководством и производственным или кадровым советом относительно ВЕМ. Там же, гда такого соглашения нет, вы можете по собственной инициативе переговорить со своим работодателем и заинтересованным представителем предприятия относительно процедуры ВЕМ. Как правило, шефы и коллеги всегда готовы помочь и поддержать вас в первое, особенно трудное время. Многочисленные наемные работники после длительной болезни могут ими снова шаг за шагом сопровождаться в трудовых буднях и впоследствии быть благодарны тому, что они с помощью процедуры ВЕМ нашли действенную помощь. Хотя это иногда довольно длительный путь, но безусловно,верный и  надежный.

Правовые основы процедуры ВЕМ  согласно § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) с 01.01.2018 (прежде действовал § 84 Abs. 2 SGB IX) 

• 167 SGB IX. Профилактика 

Абз.2

п.1 Если работающее на предприятии лицо в течение года дольше чем 6 недель непрерывно или с перерывами является нетрудоспособным, то работодатель с компетентным заинтересованным представительством в смысле  § 176, а у лиц с инвалидностью, кроме того, с представительством инвалидов, с согласия и при участии соответствующего лица выясняет возможности, как ему по возможности смочь преодолеть свою нетрудоспособность и с какими услугами или помощью вновь предупредить нетрудоспособность и сохранить свое рабочее место  (т.е. осуществляют управление процедурой включения соответствующего лица в производственный процесс и возобновления им работы на предприятии - betriebliches Eingliederungsmanagement, ВЕМ).

п.2 Если требуется, то привлекается  (к этому процессу) врач предприятия.

п.3 Соответствующему лицу или его законному представителю прежде указывается на цель процесса -Вetriebliches Eingliederungsmanagement (ВЕМ), а также  на вид и объем привлекаемых и используемых данных.

п.4 Если предоставляются услуги для участия или сопроводительной помощи в трудовую жизнь, то работодателем привлекается (к этому процессу) носитель реабилитационных мероприятий или, у лиц с инвалидностью, интеграционная служба.

п.5 Они указывают на то, что необходимо немедленно ходатайствовать о требуемых услугах или помощи, которые предоставляются в течение срока согласно § 14 абз. 2 предл. 2.

п.6  Компетентное заинтересованное представительство в смысле  § 176, а у лиц с инвалидностью, кроме того, представительство инвалидов могут потребовать выяснения (возможностей возобновления работы на предприятии).

п.7 Они заботятся о том, что  работодатель выполняет предписанные ему этим законоположением обязанности.

Абз.3

Носитель реабилитационных мероприятий и интеграционная служба могут стимулировать работодателя, который осуществляет процесс Вetriebliches Eingliederungsmanagement (ВЕМ), с помощью вознаграждения или бонуса.

***

Процедура ВЕМ  является относительно новым правовым инструментом, посредством которого работодатель принимает на себя обязанность заблаговременно позаботиться о продолжительном возобновлении трудовой деятельности своего длительно болевшего сотрудника (более 6 недель в течение года). Через процедуру ВЕМ выясняется, что должно быть сделано или соответственно изменено на предприятии, чтобы этот сотрудник мог после болезни снова работать на нем с учетом состояния его здоровья. Законодатель хотел с помощью законоположения о процедуре ВЕМ, принять в расчет, прежде всего, то обстоятельство, что прекращение трудовых отношений по состоянию здоровья часто приводит к длительной безработице.

Процедура ВЕМ стала играть в настоящее время большую роль, прежде всего, потому, что согласно правовой практике федерального суда по трудовым спорам осуществление этой процедуры на предприятиях страны имеет существенное значение для достижения социальной правовой справедливости при увольнении наемного работника из-за болезни.

Закон предписывает в деталях, каким способом работодатель организует поиск возможностей возобновления трудовой занятости своего сотрудника после его длительной болезни, принимая во внимание состояние его здоровья и физических возможностей. Процедура ВЕМ, наконец, является правовым оформлением соответствующей обязанности предприятия, для которой законоположение

• 167 Abs. 2 SGB IX (с 01.01.2018, прежде действовал § 84 Abs. 2 SGB IX) устанавливает основные точки опоры. К этим опорным точка относится то, что процедура ВЕМ согласно его правовой цели является предложением предприятия о помощи своему наемному работнику.

Согласно ясному тексту законоположения § 167 Abs. 2 SGB IX процедура ВЕМ может осуществляться только с согласия соответствующего лица. Если это лицо ее отклоняет, никаких правовых последствий трудового характера это не может вызвать. Тем самым процедура ВЕМ существенно отличается от  переговоров по возвращении после болезни или сокращении рабочего времени, при которых отсутствует, как правило, элемент добровольности. 

Законоположение § 167 Abs. 2 SGB IX  далее требует определенного распределения поручений и ролей. Согласно этому обстоятельству работодатель должен организовать процедуру ВЕМ. Но осуществление процесса ВЕМ, т.е. конкретный поиск возможностей трудовой занятости, соответствующей состоянию здоровья, является общей задачей работодателя, производственного совета и представительства инвалидов (если это касается лиц с инвалидностью). Другие задействованные в этом процессе лица на предприятии, как например, врач предприятия, могут быть привлечены сторонами предприятия, чтобы отыскать возможности приспособления к работе исходя из состояния здоровья. В этом деле важно предписанное законом участие заинтересованных представительств с тем, чтобы можно было использовать опыт и знания соответствующего лица для возобновления им работы на предприятии.

В качестве представителя интересов производственный совет и представительство инвалидов имеют также еще одну важную задачу, позаботиться о том, чтобы учесть права личности соответствующий коллег лица и использовать не по назначению личные данные вопреки праву на защиту личных данных (например, использование документов процесса ВЕМ для обоснования увольнения с работы вместо осуществления процесса ВЕМ). Закон категорически формулирует для выполнения этого положения поручение к заинтересованным представительствам заботиться о соблюдении установленных законоположений относительно процесса ВЕМ.

Для успешности процесса ВЕМ часто нужно проверить, следует ли - при предоставлении помощи в отдельных случаях из социальной системы обеспечения – потребовать от нее дотации для оказания трудовой помощи или помощи для оснащения рабочего места  (спектр возможной помощи может быть получен из §§ 33 ff. SGB IX; 102 SGB IX). Такая помощь позволяет взглянуть под другим углом зрения на реализацию мероприятий ВЕМ. Поэтому законоположение § 84 Abs. 2 SGB IX категорически указывает на возможность привлечения интеграционной службы или общей службы услуг носителя реабилитационных мероприятий.

Необходимые положения о протекании процесса ВЕМ позволяют лучше описать раздел ВЕМ в производственном соглашении предприятия. Также возможно т.н. интеграционное соглашение между работодателем, производственным советом и представительством инвалидов на предприятии  (§ 83 SGB IX).

Процесс ВЕМ  на практике – Обусловленное болезнью наемного работника увольнение его с работы и процесс ВЕМ: правда и мифы 

Может ли работодатель посредством процесса ВЕМ легче уволить с работы наемного работника, поскольку он в ходе осуществления процесса ВЕМ узнает подробности в деталях о болезни наемного работника?

Нет. Прежде всего, наемный работник не обязан откровенно говорить о своей болезни, также и при осуществлении процесса ВЕМ. Далее, участвующие в процессе ВЕМ лица и службы подпадают под обязанность строгой защиты данных о диагнозе болезни, прогнозах ее течения и вида инвалидности. Это означает, что в личном деле конечно отмечается, что был осуществлен процесс ВЕМ  и соответственно какие были осуществлены мероприятия по преодолению или предупреждению нетрудоспособности, но однако ничего о самой болезни. К тому же для осуществления процесса ВЕМ нет особой необходимости, даже вынужденно,  интересоваться медицинским диагнозом в период нетрудоспособности наемного работника. Наконец, процедура ВЕМ никого не делает здоровее. Ведь в ходе этой процедуры разве что ищут меры, которые позволяют преодолеть нетрудоспособность, предотвратить вновь ее и  тем самым сохранить рабочее место.

Какие виды трудовой деятельности наемного работника возможны на основании его болезни, например, подъемы тяжести, наклоны туловища, обращение с публикой и т.п., устанавливает лечащий врач. 

Процедура ВЕМ позволяет выработать меры, которые учитывают все эти ограничения. Поиск в процессе ВЕМ действует поэтому в качестве метода поддержки и помощи при соответствующих ограничениях и никак не является методом лечения самой болезни. В разных случаях процесс ВЕМ позволяет надежно установить, чем и отчего наемный работник болеет, что позволяет привлечь подходящих экспертов (конечно, с согласия самого работника), например, врачей, больничные кассы, носителя пенсионного страхования, профессиональные объединения, консультационные службы, других специалистов. Не существует принуждающих условий для процесса ВЕМ. При поиске пригодных мероприятий достаточна т.н. позитивная картина труда (что еще может делать работник) и т.н. негативная картина возможносте (в чем заключаются трудовые ограничения). Этих знаний достаточно, чтобы совместно обдумать, какими вспомогательными средствами должно быть конкретно оснащено рабочее место или какие необходимы изменения в в производственных задачах, чтобы поддержать на будущее трудоспособность.

Полезный совет: Если сотрудник в процессе ВЕМ свободно предоставляет связанные с состоянием его здоровья сведения, то эти данные подпадают под строгую защиту и могут дальше быть использованы только с предварительно письменного согласия на то этого сотрудника. Поэтому имеются два дела, которые ведутся совершенно независимо друг от друга,  - личное дело и дело о процессе ВЕМ. Диагнозы и прогнозы могут быть только помещены в дело о ВЕМ.

Осложняет ли процесс ВЕМ увольнение наемного работника его работодателем?

Да, особенно, надо полагать, в случае высказанного необоснованного увольнения. Увольнение наемного работника всегда является т.н. ‚ultima ratio’ (крайней мерой) работодателя.  Прежде должны быть исчерпаны другие возможности, чтобы сохранить рабочее место. Впрочем это действует для весх видов увольнения. Процедура ВЕМ помогает при поиске после нескольких срочных мер, таких, которые позволяют преодолеть нетрудоспособность и могут воспрепятствовть новой нетрудоспособности. В лучшем случае тогда больше нет увольнения, обусловленного болезнью наемного работника.

Европейская судебная палата указала в своем решении от 11.04.2013 ( EUGH-Urteil vom 11.04.13 – Az.: C-335/11) на то, что увольнение, обусловленное болезнью, может быть дискриминацией. При этом судебная палата подчеркивает, что понятие «инвалидность» включает в себя « состояние, которое стало причиной дигназируемой врачом поддающейся лечению или нет болезни, когда эта болезнь вызывает появление ограничений, которые, прежде всего, ведут к физическим, умственным или психическим расстройствам».   Чтобы избежать дискриминационного увольнения наемного работника, должны быть поэтому предусмотрены подходящие меры, также действенные и практичные меры, чтобы соответственно оснастить рабочее место при инвалидности, например, посредством переоформления рабочего помещения или приспособления рабочих инструментов, рабочего ритма, распределения производственных заданий или посредством предложения мер по переобучению и приобретению иных рабочих навыков. При проверке вопроса, ведут ли эти меры к чрезмерному обременинию наемного работника, должны быть, прежде всего, учтены связанные с этим  финансовые и прочие расходы, а также размер предприятия, его финансовые ресурсы и наличие государственных средств или других возможностей поддержки.  

Является процедура ВЕМ формальным условием для увольнения наемного работника?

Нет. Процедура ВЕМ в законоположении § 167 II SGB IX является скорее кокретизацией принципов сопоставимости в рабочем праве об увольнении. Обусловленное болезнью увольнение наемного работника проверяется согласно правовой практике Федерального суда по трудовым спорам (BAG) в три ступени.

Прежде всего, требуется негативный прогноз предполагаемого состояния здоровья заболевшего наемного работника. Должны быть в наличии – на момент увольнения и во вовремя прежде осуществляемой трудовой деятельности – объективные факты, которые четко указывают на последующую длительную болезнь.

Кроме того, должны быть  прогнозируемые потери рабочего времени с ожидаемыми последствиями состояния здоровья наемного работника по отношению к производственным интересам предприятия, например, нарушение хода работы или высокая экономическая нагрузка. Увольнение наемного работника согласно принципов сопоставимости в рабочем праве об увольнении всегда несоразмерно и противоправно тогда, когда его можно избежать посредством менее сильнодействующего средства. Так, работодатель должен выбрать из нескольких, равноценно пригодных и возможных к осуществлению средств те, которые менее всего обременяют трудовые отношения и тем самым оказывают меньшее влияние на наемного работника.

С помощью процесса ВЕМ выявляются такие средства и осуществляются на практике. Увольнение наемного работника только тогда допустимо, когда работодатель исчерпал все возможности его избежать. При этом в случае увольнения, обусловленного болезнью наемного работника, принимается во внимание не только дальнейшая трудовая занятость на других свободных рабочих местах предприятия. Скорее работодатель должен принять во внимание все равноценные, подходящие по состоянию здоровья заболевшего наемного работника рабочие места, на которых мог бы быть использован этот работник согласно праву работодателя на распоряжение, и соответственно быть освобождены для него.   

Должен ли наемный работник указать, где бы он мог трудиться?

Нет. Если работодатель не осуществил процедуру ВЕМ, то он не может паушально сослаться на то, что он не знает альтернативных возможностей использования заболевшего наемного работника или соответственно ему не известны свободные рабочие места для него. Скорее требуется  всесторонний конкретный отчет с ответами на следующие вопросы: Почему больше невозможно использовать наемного работника на прежнем рабочем месте? Почему трудно переоснастить это прежнее рабочее место с тем, чтобы сделать его пригиодным для заболевшего наемного работника? Наконец, почему речь не идет об использовании наемного работника на альтернативном рабочем месте при изменении его трудовой деятельности?  

Может ли работодатель уволить наемного работника, когда тот отказался от процедуры ВЕМ?

Именно на этом основании  - нет. Процесс ВЕМ, прежде всего, является добровольным делом для наемного работника. Если он отказался от этой процедуры, то это не ведет ни к каким последствиям для него. В качестве условия для принятия решения относительно процедуры ВЕМ соответствующий наемный работник должен конечно знать, почему речь идет об этой процедуре. Так сказано в судебной решении BAG от 24.03.2011 (Az.: 2 AZR 170/10): Если работодатель не осуществил процедуру ВЕМ из-за отсутствующего согласия наемного работника, то следует выяснить, указал ли работодатель соответствующему наемному работнику на цели процесса ВЕМ, а также на вид и объем поднятых для этого и используемых данных. Такое разъяснение, согласно § 167 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, принадлежит к необходимвм попыткам работодателя получить согласие наемного работника на осуществление процедуры ВЕМ. Если наемный работник, несмотря на надлежащее разъяснение, не соглашается на процедуру ВЕМ, то неосуществление ее все равно является нейтральным по отношению к увольнению. Однако если же затем предпринимается увольнение, обусловленное болезнью наемного работника, то последний, конечно, не может упрекнуть работодателя в том, что тот не осуществил процедуру ВЕМ. 

Выводы:

• Процедура ВЕМ не является ни основой для препятствия увольнению наемного работника, ни может ее в то же время ускорить.
• В результате процесса ВЕМ могут быть однако найдены услуги и помощь, посредством которых может окажется ненужным увольнение наемного работника.
• Важное оснополагающее условие: для каждого функионирующего процесса ВЕМ необходима тщательно осуществляемая защита персональных данных. Удалась ли процедура ВЕМ, зависит в сущности от доверия имеющих право на ее оуществление сотрудников предприятия. Только если они будут надежными в тщательном обращении с привлеченными личными данными, этот процесс сможет осуществиться с необходимой откровенностью при поиске соответствующих мер, которые помогут наемному работнику преодолеть его нетрудоспособность, воспрепятствовать новой нетрудоспособности и сохранить ему рабочее место.