Что нужно знать наемному работнику Германии о заемном труде. Содержание трудового договора, оплата и условия труда, прием и увольнение

Содержание
[-]

Вопросы и ответы по теме «Организация заемного труда в Германии»

(на примере отраслевых ассоциаций агентств  временной трудовой

занятости DGB/BAP и DGB/IGZ и действующих в них тарифных соглашений)

 

Наемный труд –это форма трудовой занятости, которая все еще довольно широко распространена в Германии.  Ее особенность в том, что работодатель и предприятие, на котором работают, не являются идентичными. Отсюда и многие проблемы трудовых отношений.  Кто компетентен при этом? Кто регулирует оплату труда? Кто заботится о безопасности труда? Ниже содержатся ответы на многие вопросы из области заемного труда.

***

Как выбрать нужную мне фирму временной занятости (фирму заемного труда)?

В этом секторе рынка труда, как и везде, имеются т.н. «черные овцы». Выше мы говорили, что временная работа для многих безработных является существенным, если не единственным шансом. Тем не менее, будьте осторожны с фирмами, которые действуют в области подсобных и вспомогательных работ.  Обращайтесь преимущественно на те фирмы, которые функционируют на основе типового тарифного соглашения с объединением немецких профсоюзов или отраслевыми профсоюзами. Не доверяйте тем фирмам, которые действуют согласно тарифным договорам с т.н. «христианскими профсоюзами», правовая основа которых весьма спорна. Постарайтесь поговорить с теми сотрудниками фирмы, которые уже давно работают в ней. Подробно ознакомьтесь с важнейшими положениями трудовых отношений, которые фирма должна вам выдать на руки в письменном виде. Обязательно сравните условия работы и ее оплаты на различных фирмах. Особо обратите внимание на оплату транспортных расходов и на предоставление различных доплат и добавок.

***

Могу ли я отказаться от предложения работы той фирмы временной занятости, в которую меня направило местное агентство по труду?

Как известно, в принципе отказ от посильной и подходящей для вас работы в том случае, когда вы получаете пособие по безработице ALG I или   социальное пособие при длительной безработице ALG II, ведет к определенным денежным санкциям, которые ужесточены с 1-го января 2013 года, в особенности для лиц моложе 25 лет. Поэтому если у вас не имеется предложений от других фирм временной занятости, то Вы обязаны принять предлагаемое вам предложение, но только в том случае, когда юрист местного агентства по труду или отделения BZA подтверждает правомочность существующих на фирме положений об условиях труда и его оплате.   

***

- Что следует учесть при заключении трудового договора с фирмой заемного труда?

Прежде всего, помните, что Вы и руководитель фирмы – работодатель являетесь равноправными партнерами, заинтересованными друг в друге. Поэтому не стесняйтесь подробно интересоваться обо всех условиях работы на фирме и ее оплаты, требуйте ознакомить вас со всеми правовыми документами, регламентирующими эти условия. Не подписывайте сразу формуляр трудового договора, а возьмите свой экземпляр с собой и тщательно изучите его дома в спокойной обстановке. Еще лучше было бы проконсультироваться при этом с юристом местного агентства по труду или отделения BZA.  

В каждом случае перед подписанием договора нужно выяснить, находить ли применение тарифное соглашение при оформлении трудовых отношений, какое соглашение и в каком случае? Следует также выяснить, к какой группе по оплате труда вы будете отнесены и каков размер часовой оплаты. Также имеет смысл узнать перед заключением договора, оплачиваются ли транспортные расходы при отправке фирмой заемного труда на предприятие-клиент , а также расходы на ночевку и питание при отправке на зарубежное предприятие.

***

- Какие установленные законом положения применяются для регулирования заемного труда?

В законе о переуступке наемного работника (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG) содержатся положения об оплате заемного труда и другие условия труда. Этот закон устанавливает принцип, согласно которому трудовая занятость при заемном труде в период переуступки наемного работника должна подчиняться тем же условиям труда и его оплате, что и сопоставимая трудовая занятость для кадрового наемного работника на предприятии, использующего  заемный труд (т.н. принцип равной оплаты и равных условий - Grundsatz von equal pay und equal treatment). Но могут существовать и некоторые отклонения от этого принципа. Дело в том, что закон предусматривает возможность применения соответствующего тарифного соглашения, содержащего отклоняющиеся от указанного принципа положения (§ 9 Nr. 2 AÜG).

В прошлом существовали тарифные соглашения, которые были заключены тарифным сообществом христианских профсоюзов (Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA, CGZP). Германское объединение профсоюзов (DGB) уже и прежде указывала на то, что эти тарифные соглашения сомнительны в правовом отношении. Это считает также и самый высокая судебная инстанция в стране, а именно, Федеральный суд по трудовым спорам (BAG) признал недействительными в правовом отношении тарифные соглашения, заключенные организацией CGZP (BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Кроме того, этот суд разъяснил, что организация CGZP в прошлом была недееспособна в тарифном отношение и потому была не вправе заключать тарифные соглашения (BAG 25.5.2012, 1 ABN 27/12). Трудящиеся, которые оплачивались согласно тарифному соглашению, все равно согласно закону AÜG имели право на оплату своего труда в таком же размере, как и наемные работники на том предприятии, где эти трудящиеся работали в качестве работников заемного труда.  

Чтобы противопоставить более лучшие условия оплаты труда гораздо более низкому стандарту оплаты труда согласно христианским тарифным соглашениям при оплате заемного труда,  DGB вынудило организацию CGZP привести свои соглашения в соответствие с тарифными соглашениями двух отраслевых ассоциаций агентств трудовой занятости – BZA (Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.) и iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.), которые входят в состав DGB.

Следует иметь также в виду, что на предприятиях DGB ряда отраслей промышленности, таких как химия, искусственные материалы и каучук (IG BCE), металлобрабытывающая и электротехническая промышленность, а также деревообрабатывающая и обработка искусственного материала, текстиля и пошива одежды  (IG Metall), бумажная промышленность, типографские и переплетные услуги (iGZ) действуют свои тарифные соглашения для заемного труда.

***

 - Распространяется ли минимальная оплата труда – МРОТ на заемную работу?

Да! С 1 января 2012 года МРОТ действует и для заемной работы. Это не подлежит оспариванию, поскольку установлено федеральным законом Arbeitnehmerentsendegesetz. Причем МРОТ распространяется и на наемных работников, которые присланы из-за границы для работы в Германии. С 1 апреля 2014 года повсеместно в стране действуют новые ставки МРОТ в заемном труде. Соответствующее законоположение было опубликовано федеральным министерством труда и социальных дел. Нижняя граница ставок МРОТ была определена в восточных федеральных землях на уровне 7,86 евро в час, а в западных – 8,50 евро. Конкретный размер ставки МРОТ зависит от вида работы.  С 1 апреля 2015 года размер ставок МРОТ был еще увеличен: до 8,20 евро в час в восточных землях страны и до 8,80 евро – в западных. А с 1 июня 2016 года эти ставки в очередной раз увеличатся: до 8,50 евро в час и 9,00 евро соответственно. Причем эти ставки МРОT действуют и в том случае, когда фирма заемного труда направляет своих сотрудников для работы за рубежом. 

***

 - Сколько я конкретно заработаю при заемном труде в соответствии с действующим в фирме тарифным соглашением и моим индивидуальным трудовым договором?

Это зависит от того, к какой группе по оплате труда вы были отнесены в соответствии с тарифным соглашением - DGB. Учтите, что в новых тарифных соглашениях с отраслевыми ассоциациями агентств трудовой занятости BAP и IGZ были изменены описания 1 – 4 групп по оплате труда. Точное отнесение заемного работника к соответствующей группе по оплате труда является необходимым условием для соразмерного вознаграждения за его труд. Это происходит на основании фактически необходимой профессиональной квалификации для выполняемой работы на предприятии-клиенте фирмы временной занятости.

Типовые тарифные соглашения отраслевых ассоциаций агентств трудовой занятости BAP и IGZ предусматривают в части оплаты труда, согласно какому критерию следует относить работника к группе по оплате труда. При этом принципы отнесения к соответствующей группе в обоих тарифных соглашениях с отраслевыми ассоциациями агентств трудовой занятости BAP и IGZ, в сущности одинаковы. Важно иметь в виду, что отнесение к группе по оплате труда должно происходить сразу же при заключении трудового договора. Позже что-либо изменить уже невозможно.

Если сотрудника этой фирмы временно переводят на работы, которые соответствуют более высокой группе по оплате труда, то за время выполнения этих работ ему выплачивают соответствующую добавку. За время, в течение которого сотрудник фирмы не занят на работах у ее клиентов, ему следует выплата согласно исходной группе по оплате труда. Если сотрудник фирмы по распоряжению работодателя – ее клиента временно в течение до 6 недель выполняет низко квалифицированные работы, то он имеет право на оплату своего труда в соответствии с его исходной группой по оплате труда. По истечении 6 недель оплата его труда приводится в соответствие со сложностью фактически выполняемой им работы; при этом он может отказаться от низко квалифицированной работы при сохранении ему оплаты на уровне исходной группы - в одном случае и, наоборот, потребовать отнесения его к более высокой группе по оплате – в другом случае, когда выполняемая работа более сложная. 

Однако нередко сложность работы на предприятии, которое наняло заемных работников (Entleihbetrieb) у фирмы заемного труда (Verleihfirma), этой фирмой сознательно занижается. Это ведет к уменьшению заработка заемного работника.

Имейте в виду, что вы направляетесь для выполнения работы на предприятии Entleihbetrieb не согласно вашей производственной квалификации или полученной вами при профессиональном обучении. В принципе, отнесение к группе по оплате труда происходит на самом предприятии Entleihbetrieb. Но хотя это предприятие решает, для какой работы (по квалификации) ему нужны заемные работники, все равно фирма заемного труда предлагает собственное отнесение их к группе по оплате труда. Конечно, решающим фактором является конкретная, обусловленная характером использования на предприятии Entleihbetrieb, квалификация, т.е. такая квалификация, которая необходима по мнению фирмы для выполнения работы на предприятии Entleihbetrieb.

Однако нередко фирма заемного труда (Verleiher) и предприятие –клиент (Entleihbetrieb или просто Entleiher) договариваются между собой и оценивают при этом выполняемую работу слишком низко в квалификационном отношении. Это делается для того, чтобы заинтересовать предприятие-клиента в заказе им заемных работников у фирмы заемного труда. Чтобы предотвратить такое поведение сторон, заемный работники должны потребовать у предприятия Entleihbetrieb подробное описания выполняемых ими производственных заданий и всей их трудовой деятельности.

В условиях заемного труда общая профессиональная квалификация работника казалось бы не играет роли. Но это не совсем так. Согласно описанию выполняемой на предприятии Entleihbetrieb работы, вы можете сопоставить ее с той работой, которую вы научились делать при профессиональном обучении, и на этом основании категорически потребовать у предприятия Entleihbetrieb указать именно ту квалификацию, которая соответствует выполняемой у него работе. Тем самым можно добиться более высокой группы по оплате труда.

Часовые тарифные брутто-ставки заемных работников в евро в час с 01.04.2015                            

на предприятиях отраслевых ассоциаций агентств трудовой занятости DGB/BAP и DGB/IGZ

 

Западные фед. земли                                           Восточные фед. земли

 

Группа по            Часовая                                     Группа по         Часовая

оплате труда         ставка                                      оплате труда      ставка

 

EG-1                   8,80                              EG-1                8,20                                                    

EG-2                           9,39                                         EG-2                       8,35

EG-3                          10,98                                        EG-3                       9,76

EG-4                           11,61                                       EG-4                    10,33                                                                                 

EG-5                          13,11                                        EG-5                      11,67    

EG-6                          14,75                                        EG-6                      13,12

EG-7                          17,22                                        EG-7                      15,31

EG-8                          18,53                                        EG-8                      16,47

EG-9                          19,55                                        EG-9                      17,39

EG – Entgeltgruppe 

Доплаты к часовой ставке при продолжительности работы заемного работника на предприятии

После           После             После            После                После

6 недель  3 месяцев       5 месяцев    7 месяцев        9 месяцев

15%               20%                  30%                45%                  50%       

 Источник: Tarifverträge Zeitarbeit von DGB/BAP und DGB/iGZ (01.11.2013–31.12.2016)

***

При заключении фирмой временной занятости трудового договора с наемным работником в соответствующей статье указывается конкретная часовая тарифная ставка за работу, которая, конечно, не может быть ниже минимальной для соответствующего тарифного разряда работника. Естественно, что предприятие, на котором будет работать этот наемный работник по направлению фирмы, будет ей платить за работу этого сотрудника в любом случае более высокую часовую оплату. Об этом договорится фирма временной занятости в договоре с предприятием-клиентом, чтобы иметь прибыль от своей посреднической деятельности. Т.о. сам наемный работник получает за свою работу от фирмы лишь часть фактически заработанной им суммы на соответствующем предприятии.

***

Положена ли заемному работнику такая же заработная плата как и постоянному работнику Entleih-предприятия?

В принципе, да! С 1 января 2004 года стал действовать т.н. принцип «равной оплаты» ("Еqual-pay"-Grund­satz), который содержится в §3 абз.1 Nr.3 и § 9 Nr.2 AÜG и который выступает в качестве защитной нормы наемного работника на рабочем месте. Оплата на основе такого тарифного соглашения в первый раз была допущена законом с 1 января 2004 года, потому что именно с этого срока стало действовать новое тарифное соглашение в отрасли заемного труда.

Однако заемные работники только тогда имеют право на «равную оплату» (согласно принципу "Еqual-pay"-Grundsatz), когда в их трудовом договоре отсутствует ссылка на тарифное соглашение. Иначе заработная плата определяется согласно этому тарифному соглашению и потому, как правило, эта плата гораздо ниже, чем оплата труда сопоставимых с ними постоянных работников предприятия-клиента (Entleiherunternehmen). Причем федеральный закон о переуступке наемных работников (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) разрешает использовать фирме заемного труда соответствующее тарифное соглашение, например, предприятий DGB-Tarifgemeinschaft,  даже и в том случае, когда она не является членом соответствующего союза работодателей. Но это должно быть, конечно, урегулировано, в трудовом договоре заемных работников.

Тарифное вознаграждение действует также для заемных работников, чей трудовой договор не содержит указания на тарифное соглашение, но эти работники являются членами профсоюза и их профсоюз заключил обязательное для предприятий работодателя (т.е. их фирмы заемного труда) соответствующее тарифное соглашение.

При выполнении этих условий наемные работники имеют право на ту же заработную плату и те же условия труда как и постоянные работники предприятия-клиента фирмы заемного труда. В 2007 году это подтвердил Федеральный суд по трудовым спорам в своем решении от 19.09.2007 (Az.: 4 AZR 656/06).

Уведомление же об изменении трудового договора с единственной целью изменить прежнюю договорную оплату труда оплатой согласно тарифному соглашению для отрасли заемного труда, является, конечно, как правило, недопустимым, поскольку на уволенного в связи с этим наемного работника распространяется установленная законом защита от увольнения  (BAG, решение от 12.01.2006, 2 AZR 126/05).

***

Как я в качестве заемного работника узнаю, какую оплату труда получают постоянные работники Entleih-предприятия за выполнение одинаковой со мной работы?

Вы в качестве заемного работника можете претендовать на равную с постоянными работниками Entleih-предприятия оплату труда и прочие условия труда и поэтому можете спросить у администрации своей фирма заемного труда, из каких соображений она вообще исходит, устанавливая вам заработную плату и другие условия труда. На этот практически очень важный вопрос ответил закон AÜG, предоставив право наемному работнику на получение информации от Entleih-предприятия.

Дело в том, что в случае своей передачи на Entleih-предприятие заемный работник согласно §13 AÜG 

может потребовать от этого предприятия дать ему справку о действующих на нем условиях труда, включая его оплату, для постоянных работников этого предприятия, выполняющих одинаковую с ним  по квалификации работу. Однако эта обязанность не существует тогда, когда заемный работник подпадает под выше указанные исключения из принципа «равной оплаты», т.е. не имеет тогда установленного законом права на ту же оплату труда, как и постоянный работник Entleih-предприятия при выполнении такой же работы. В этом случае отпадает и обязанность давать такую информацию.

***

- Как я узнаю, какое тарифное соглашение действует для меня в качестве заемного работника?

Указание на тарифное соглашение должно содержаться в вашем индивидуальном трудовом договоре. Если это не так, то, с большой долей уверенности, можно воспользоваться законоположением, согласно которому вам должны быть предоставлены равноценные условия труда, включая его оплату, как и сопоставимого с вами наемного работника на Entleiher-предприятии.

***

- Где можно найти тарифные соглашения предприятий DGB-Tarifgemeinschaft?

Прежде всего, в Интернете. Следует иметь в виду при этом, что новые тарифные соглашения действуют с 1 ноября 2013 года. В них существенно повышены размеры оплаты труда. Так, для первой группы по оплате труда размер часовой ставки составляет: на западе страны - 8,80 евро с 01.04 2015 и 9,00 евро с 01.06.2016; на востоке страны соответственно – 7,86 евро с 01.01.2015 и 8,20 с 01.06.2016. Всего имеется 9 групп по оплате труда.

Исключается использование на бастующих предприяиях заемных работников в качестве штрейбрехеров. Действуют продленные преклюзивные сроки (предельные сроки рассмотрения спорных ситуаций в связи с правопритязаниями согласно тарифному соглашению). Имеются и другие различные улучшения при ведении накопительного счета рабочего времени (Arbeitszeitkonten, AZK), новое право на оплату в них часов, превышающих накопленную сумму рабочего времени в 105 часов, положения, направленные против злоупотреблений при работе в режиме сокращенного рабочего дня.

***

-Может ли работодатель меня уволить, только чтобы вслед за тем принять меня вновь в качестве заемного работника?

Случается, что трудящегося сначала увольняют, а затем предлагают вновь вернуться на то же предприятие, но уже через фирму заемного труда на более худших условиях. В Германии такие случаи произошли в большом масштабе в сети магазинов лекарственных и химических средств. Поэтому законодатель усложнил условия для такого поведения работодателя: если наемный работник уже в предыдущие 6 месяцев работал на предприятии, на которое его посылает трудиться фирма заемного труда, то в этом случае вступает в действие принцип «равная оплата за равноценную работу» (equal pay). Это означает, что вы должны будете получать ту же оплату, которую выплачивают на данном рабочем месте постоянному работнику этого предприятия.

***

- Какой  режим рабочего времени действует на предприятии, на которое фирма заемного труда направляет меня для работы (Einsatzbetrieb)?

Согласно тарифным соглашениям для предприятий DGB-Tarifgemeinschaft, для заемного работника на полную ставку режим рабочего времени составляет в среднем 35 часов в неделю. Но вы можете работать и в режиме сокращенного рабочего дня, т.е. трудиться менее 35 часов в неделю. Если вы работаете больше чем 35 часов в неделю, то дополнительные рабочие часы записываются в ваш накопительный счет рабочего времени (Arbeitszeitkonto).

***

- Как функционирует этот накопительный счет времени?

Накопительный счет рабочего времени является типичным явлением для заемного труда. Этот счет ведется в целях компенсации разницы между договорным и фактическим временем работы. В DGB - тарифных соглашениях с отраслевой ассоциацией агентств трудовой занятости BZA допускается максимально 200 дополнительных рабочих часов - т.н. Plusstunde. Исключение: для обеспечения регулярной трудовой занятости допускаются в отдельных случаях сезонные колебания в накопительном счете времени до 230 часов. Напротив, тарифное соглашение с отраслевой ассоциацией агентств трудовой занятости iGZ разрешает в накопительном счете времени только максимум 150 Plusstunden.

При этом в тарифных соглашениях с отраслевыми ассоциациями агентств трудовой занятости iGZ и BAP было по-новому урегулировано то обстоятельство, что при неполной трудовой занятости верхняя граница накопительного счета времени должна соответствовать договорному времени работы в индивидуальном трудовом договоре (т.е. пропорционально снижаться по мере его уменьшения).

Если заемный работник накопил Plusstunden, то он вправе потребовать предоставления ему свободного от работы времени. Но для этого вы должны сообщить об этом заранее в течение определенного срока в вашу фирму заемного труда. Тогда это не приведет к прерыванию работы на предприятии, а лишь к соответствующему уменьшению накопленных часов в счете. При болезни в период освобождения от работы продолжительность болезни будет возвращена в накопительный счет. В последнее время при количестве накопленных дополнительных рабочих часов сверх 105 работник может предъявить право на их оплату вместо предоставления ему освобождения от работы. При неполной трудовой занятости граница в 105 Plusstunden соответственно пропорционально уменьшается.   

***

- Что произойдет с Plusstunden, если закончится работа на Entleiher - предприятии?

Накопленные дополнительные рабочие часы в накопительном счете, даже если вы уволитесь сами или вас уволит ваша фирма заемного труда, должны быть оплачены. Так урегулировано в тарифном соглашении DGB-Tarifgemeinschaft. Если работодатель не может вас даже временно направить на новую работу, то накопленное в счете время должно быть оплачено в качестве простоя в работе. Но вы должны оставаться в течение этого времени в распоряжении фирмы заемного труда. Напомните об этом вашему работодателю.

Дело в том, что нередко фирмы заемного труда пытаются использовать накопленное в счете время, не занимая заемного работника новой работой, т.е. зачесть в минус. Профсоюзы считают такую практику работодателей не допустимой по закону, разве что с вами было предварительно договорено о том, что накопленное в счете время вам будет компенсироваться предоставлением освобождения от работы.

***

- Подлежит ли социальному страхованию заемный работник?

Да, конечно. Заемные работники заключают свои трудовые договора с фирмой заемного труда. В этих договорах предусматривается, что эта фирма вступает с ними в трудовые отношения, подлежащие социальному страхованию, и потому направляет соответствующим страхователям социальные взносы, а также перенимает на себя и другие предусмотренные законом для работодателя обязанности.

***

Существует ли право на оплату при болезни, в трудовой отпуск и за праздничные дни?

Да. Если заемный работник болен и поэтому нетрудоспособен или не работает в связи с государственным праздничным днем, то он согласно правовым положениям федерального закона Entgeltfortzahlungsgesetz (§§ 2 и 3) имеет право продолжение оплаты этих дней. Также и в период трудового отпуска ему продолжает выплачиваться заработная плата. При этом количество дней отпуска за календарный год определяется согласно федеральному закону Bundesurlaubsgesetz, действующему тарифному соглашению и индивидуальному трудовому договору. Минимальная продолжительность трудового отпуска составляет 4 недели, т.е. 24 рабочих дня за год (субботний день является также рабочим). Подробности расчета заработка за дни болезни и отпуска содержатся в типовом тарифном соглашении Manteltarifvertrag BAP (§ 13.3) и Manteltarifvertrag iGZ (§ 6 1).

***

Сохраняется ли право заемного работника на согласованную в его трудовом договоре заработную плату в те дни, когда он не направляется на работу на Entleiher-предприятие?

Да. Заемный работник продолжает получать заработную плату и за эти дни вынужденного простоя. Дело в том, что согласно законоположениям § 615 BGB и § 11 Abs. 4 AÜG заемный работник должен принципиально получать деньги и тогда, когда ему не находится применение.

***

Может ли также заемный работник получать Kurzarbeitergeld?

Нет. Сегодня это совершенно невозможно. Это было возможны только до 31 декабря 2011 года, после чего законодатель не продлил действие соответствующего законоположения. Поэтому заемные работники не получают Kurzarbeitergeld, поскольку простой в работе относится к нормальному производственному риску, который несет фирма заемного труда в качестве работодателя.

***

Могу ли я в качестве заемного работника использовать учреждения коллективного пользования Entleih-предприятия?

В данном случае речь идет о принадлежащих этому предприятию столовой, детского сада, спортивного комплекса и т.п. Прежде заемные работники не имели доступа в эти учреждения или должны были платить за их пользование высокую цену. Однако с 1 ноября 2011 года закондатель внес ясность в этот вопрос, а именно, заемные работники ничем не отличаются от постоянных работников данного предприятия и потому имеют с ними равный доступ к учреждениям коллективного пользования.

***

 - Могу ли я подать заявление на постоянное рабочее место на Entleih-предприятии?

Да. Закон категорически предусматривает даже, что переговоры, в ходе которых заемному работнику в этом отказывают к тому сроку, в который больше не существуют трудовые отношения с фирмой временной занятости, являются недействительными (§ 9 Nr. 4 Arbeitsüberlassungsgetz).

Но внимание: Entleih-предприятие должно информировать заемного работника о рабочих местах, которые должны вскоре освободиться. Тем самым облегить переход заемного работка на постоянное рабочее место. Такая информация должна быть вывешана на доске объявлений предприятия. Если Entleih-предприятие не сделало это своевременно, то можно даже добиться наложения на него денежного штрафа.

***

 - Действуют ли з для заемных работников аконоположения о защите труда и предупреждении несчастных случаев?

Да.  Как фирма временной занятости, так и Entleih-предприятие должны обеспечивать соблюдение законоположений о защите труда. Entleih-предприятие обязано осуществлять все предусмотренные этими положениями мероприятия о предупреждении несчастных случаев. В свою очередь, трудящиеся обязаны соблюдать правила техники безопасности на рабочем месте. Entleih-предприятие должно инструктировать заемных работников до начала их работы и при изменении области их трудовой деятельности обо всех опасностях для их здоровья и жизни, а также о тех мерах и приспособлениях, которые необходимо использовать во время работы. 

***

 - Может ли быть организован производственный совет на фирме временной занятости?

Да, конечно. Как на любом предприятии в частной сфере экономики страны, на фирме временной занятости такой совет трудящихся может быть создан. Для формирования производственного совета Betriebsverfassungsgesetz предусматривает наличие на фирме, по крайней мере, пяти постоянно работающих (не менее 6 месяцев) и потому имеющих право выбора работников, из которых трое могут образовать такой совет.   DGB только приветствует создания производственного совета, который может представлять интересы заемных работников и защищать их трудовые права.  Речь идет о правах, вытекающих из трудового договора отдельных работников, например, отнесения к группе по оплате труда, учета сверхурочого рабочего времени, ведения накопительного счета этого времени и доплат за сверхурочные часы, выплат различных доплат и надбавок в соответствии с действующим на фирме тарифным соглашением, предоставления трудового отпуска и т.д. 

***

 - А что может сделать для заемных работников производственный совет, существующий на Entleih-предприятии?

Этот совет имеет обширные правовые возможности как в части приема на предприятие заемных работников, так и в части  их использования. Речь идет о планировании на предприятии использования труда заемных работников, отнесения их к группе по оплате труда, ведении накопительных счетов рабочего времени, контроля за составлением и соблюдением договора предприятия с фирмой заемного труда. 

***

 - Обязан ли заемный работник выполнять и дальше работу на Entleih-предприятии во время проведения забастовки его постоянными сотрудниками?

В случае, если постоянные работники Entleih-предприятия ведут рабочую борьбу за свои трудовые права (проводят законную забастовку), то фирма заемного труда должна указать своим заемным работникам, занятом на этом предприятии,  на их право отказаться от выполнения работы (смотрите § 11 Abs. 5 AÜG) в знак рабочей солидарности с бастующими (но только на тех рабочих местах, которые соответствуют рабочим местам бастущих постоянных работников). В особенности это относится к тем заемным работникам, на которых распространяется соответствующее тарифное соглашение, относящееся как к Entleih-предприятию, так и к фирме временной занятости, например, DGB-Tarifgemeinschaft, членами которого они оба являются и по призыву которого проводится забастовка. При этом фирма временной занятости должна оплачивать своим заемным работникам дни вынужденного простоя. Если же забастовка длится долго, то фирма временной занятости имеет право отправить своих заемных работников на другое предприятие, где забастовка не проводится.  Но эта фирма не имеет право посылать своих заемных работников на бастующее предприятие в качестве штрейкбрехеров для замены участвующих в забастовке постоянных его сотрудников. Наоборот, о планируемой законной забастовке на Entleih-предприятии фирма временной занятости должна своевременно проинформировать своих работающих там заемных работников и сообщить им об их праве отказаться от выполнения работы.

 

***

- Что нужно знать при увольнении с фирмы заемного труда?

Если работники заемного труда больше не могут быть использованы такой фирмой, поскольку отсутствует для них новая работа, то все равно ни в коим случае не оправдано срочное их увольнение с фирмы. Прежний работодатель должен прежде всего с ним полностью рассчитаться. Фирма заемного труда в качестве работодателя (Verleiher) несет ответственность за то время, в течение которого заемный работник не может быть использован на работе. Эта фирма должна исчерпать все возможности найти новую работу для заемного работника, и только когда реальное положение на рынка труда не предлагает никаких путей для выполнения работы, например, из-за резкого снижения количества производственных заказов, оправдывается увольнение заемного работника. Также оправдано увольнение по истечении ограниченного срока срочного трудового договора.

При увольнении следует соблюдать соответствующие положения гражданского законодательства (Bürgerlichen Gesetzbuch, BGB), закона о защите от увольнения и положения тарифного соглашения. Кроме того, нужно учесть и положения самого трудового договора, если в них регулируются условия увольнения.

Принципиально для трудовых отношений должны применяться сроки увольнения согласно § 622 Abs. 1 и 2 BGB. Для т.н. испытательного срока в трудовых отношениях, о котором часто договариваются на первые 6 месяцев работы, также действуют сроки увольнения, правда несколько короче (§ 622 Abs. 3 BGB).

Тарифные соглашения могут, конечно, отклоняться от предусмотренных в § 622 Abs. 1 и 2 BGB сроков увольнения и предусматривать более краткие сроки (§ 622 Abs. 4 BGB). Так, тарифные соглашения DGB для заемного труда предусматривают несколько иные сроки увольнения, причем различные на предприяиях разных отраслей. Поэтому следует заранее проинформироваться о том, какие конкретно сроки увольнения используются на соответствующем предприятии.

В тарифных договорах BZA/DGB предусматриваются следующие сроки увольнения в зависимости от содержания трудовых отношений:

Во время испытательного срока:

- в первые три месяца – одна неделя,

- с 4 до 6 месяца – две недели.

При новом поступлении на работу срок увольнения может согласно трудовому договору сократиться  в первые две недели на один день. Вновь принятый на работу считается тот наемный работник, который не состоял в трудовых отношениях с работодателем по крайней мере последние три месяца.

Если в трудовом договоре не оговорен испытательный срок или этот срок уже истек, то:

- при работе в течение менее двух лет – 4 недели, начиная с середины месяца (с 15 числа) или окончания календарного месяца;

- при работе в течение от двух до пяти лет – один месяц, начиная с окончания календарного месяца;

- при работе от 5 до 8 лет – два месяца, начиная с окончания календарного месяца;

- при работе более 8 лет - три месяца, начиная с окончания календарного месяца.

Если трудовые отношения длились еще дольше, то срок увольнения увеличивается (смотрите § 622 Abs. 2 BGB). Прежде предусмотренное в § 622 Abs. 2 BGB оставление вне учета времени работы до 25 дня рождения наемного работника при определении продолжительности его трудовой занятости больше не допускается согласно решению Европейской судебной палаты (EuGH Rs. 555/07 vom 19.1.2010).

Чтобы защитить наемного работника от необоснованной и вынужденной потери рабочего места, в стране существует защита от увольнения, которая применяется и к заемным работникам. Общая защита от увольнения регулируется федеральным законом Kündigungsschutzgesetz (KSchG) и действует для тех наемных работников, трудовые отношения которых продолжались дольше 6 месяцев. Согласно этому закону увольнения считается не законным, если оно не оправдано в социальном отношении, т.е. оно последовала не исходя из оснований личного поведения наемного работника или сугубо производственных. Для заемного работника не является оправданным увольнения из-за краткосрочного отсутствия производственных заказов, т.к. такая ситуация относится к типичному хозяйственному риску фирмы заемного труда (решение федерального суда по трудовым спорам от 18.05.2006, Az. 2 AZR 412/05).

Обратите внимание на следующие пять правил при возникновении ситуации с увольнением:

- Увольнение должно последовать только в письменной форме. Но сами при этом ничего не подписывайте. Прежде всего заявлений об отказе, компенсационных счетов и подобных документов. Настаивайте на том, что вам нужно прочитать эти документы дома в спокойной обстановке.

- Будьте осторожны при предложении вам договора о прекращении трудового правоотношения по взаимному согласию сторон (Аufhebungsvertrаg): он ведет принципиально к временному прекращению выплаты пособия по безработице, т.к. по мнению агентства по трудоустройству ваша безработица вызвана вами самими. Поэтому прежде чем его подписыать поговорите с сотрудником этого агентства. Если, напротив, этот договор заменяет по существу неизбежное ваше увольнение, то агентство может по отношению к вам не использовать временный срок приостановки выплаты пособия. Но об этом вы должны проконсультироваться заранее в агентстве по трудоустройству.

- Если на вашем предприятии существует производственный совет, то проинформируйте его о вашем увольнении и обсудите с ним, в какой мере ваше увольнение является законным.  

Если вы работаете дольше 6 месяцев, то по отношению к вам действует закон о защите от увольнения. Ваш работодатель обязан соблюсти все относящиеся к вам положения этого закона. Поэтому выясните, были ли уволены более молодые и меньше вас работающие коллеги, которые направлялись на ту же работу, что и вы. Эсли этого не произошло, то ваше увольнение является неоправданным в социальном отношении. Потребуйте от работодателя обосновать выбор именно вас для увольнения. Подайте в производственный совет в течение недели возражение на увольнение.

- Если вы являеетесь членом профсоюза- DGB, то проконсультируетесь по поводу вашего увольнения в местном отделении вашего профсоюза. Далеко не бесперспективны ваши действия против увольнения, как это кажется на первый взгляд. По крайней мере, если вы длительно работали, то может оказаться, что социальный выбор по отношению к вам был сделан неверно или вам положено значительная денежная компенсация. Возражение на увольнении можно в течение трех недель подать и в суд по трудовым спорам. Причем для членов профсоюза – DGB существует бесплатная правовая защита.

- Но самое главное, немедленно зарегиструйтесь в качестве безработного в местном агентстве по трудоустройству. Такая регистрация является необходимым условием для получения пособия по безработице. Чтобы избежать применения по отношению к вам временного приостановления выплаты этого пособия, необходимо соблюсти определенные сроки:

Наемный работник должен по крайней мере за три месяца сообщить агентству по трудоустройству о предполагаемом окончании ваших трудовых отношений и поиске новой работы.

Кто только в течение трех месяцев узнает о том, что ему угрожает увольнение или это фактически произойдет, должен в течение трех календарных дней после узнавания этого факта, зарегистрировать в агентстве по трудоустройству.

Чтобы не упустить эти сроки, можно в том случае, когда для обращения в агентство требуется получение термина, позвонить туда по телефону и сообщить о своем предполагаемом увольнении. Для получения термина рекомендуется также позвонить в сервисную службу Федерального агентства по трудоустройству по номеру 01801-555-111. Ваше сообщение там примут и дадут вам термин для личной беседы с компетентным сотрудником вашего местного отделения агентства по трудоустройству. Такое сообщение в агентство нужно сделать независимо от подачи вами возражения против увольнения.

***

Рекомендация.  По всем вопросам, возникающим в связи с работой «напрокат» в фирме временной занятости, рекомендуется обращаться либо к специалисту по трудовому праву, либо непосредственно в федеральное объединение BZA по адресу: Bundesverband Zeitarbeit, Personal-Dienstleistungen e.V., Prinz-Albert-Strasse 73, 53113 Bonn, телефон: 0228-766120, адрес в Интернете: www.bza.de

 


Об авторе
[-]

Автор: Толстоног Веньямин

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 13.10.2015. Просмотров: 500

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta