Увольнение наемного работника в Германии из-за болезни
Увольнение наемного работника в Германии из-за болезни
Во времена экономического кризиса каждый человек рад иметь постоянную работу. Тем не менее наемный работник не должен мириться с любыми нарушениями своих трудовых прав.
Так, например, расторжение трудовых отношений с ним действительно только в письменной форме. Закон категорически исключает делать это в электронном виде, т.е. путем отправления письма по электронной почте через Интернет(§ 623 BGB).
Наиболее спорным и неудобным для работодателя основанием для увольнения работника являются его частые кратковременные невыходы на работу из-за болезни. Правовая практика только тогда признает это действие работодателя в качестве социально оправданного, когда речь идет о продолжающейся в течение длительного времени нетрудоспособности наемного работника либо чаще всего из-за постоянных, хотя и кратких по времени, его болезнях, либо из-за его длительного, вызванного болезнью, снижения работоспособности, которое ведет к невосполнимым в производственном и экономическом отношениях потерям для работодателя.
Так, если такой работник работает в небольшой бригаде, то его частое отсутствие на работе особенно сильно сказывается на ее результатах. И, тем не менее, такая причина далеко не всегда может оказаться правомочной. Ведь если на предприятии трудится значительное количество работников, то у работодателя всегда имеется возможность подмены заболевшего. К тому же такой работник может уже много лет трудиться на данном предприятии. Однако если можно с уверенностью предвидеть, что и далее в будущем такой работник будет часто совершать невыходы на работу из-за болезни, которые будут становиться все продолжительнее, и что его работоспособность будет понижаться, то увольнение такого работника становится оправданным. Здесь только надо различать такие массовые болезни, как грипп или инфекционные заболевания, и тяжелые или хронические болезни (сердечно-сосудистые, нервные, внутренних органов, наркотическая или алкогольная зависимость и др.), которые ведут к частому пребыванию работника на «больничном листе». Поэтому основными предпосылками для признания невыходов на работу по болезни веским основанием для увольнения работника являются:
- негативный медицинский прогноз относительно здоровья работника,
- существенный ущерб производственным интересам работодателя,
- отсутствие у работодателя других возможностей использования работника на производстве,
- взаимный учет интересов как работодателя, так и наемного работника.
Прежде всего, увольнение никогда нельзя рассматривать в качестве наказания за имевшие в прошлом обстоятельства. Поэтому можно говорить лишь о твердой уверенности работодателя в том, что ожидаются в будущем частые и продолжительные невыходы работника по болезни. Но такой прогноз работодателю часто особенно трудно сделать. Поэтому работодателю следует поинтересоваться, какой болезнью страдает его работник и каковы для него ее последствия или, во всяком случае, какова опасность ее повторения. Еще лучше посоветоваться с лечащим врачом его работника, если это возможно в рамках соблюдения врачебной тайны.
Но одного негативного прогноза о состоянии здоровья работника еще недостаточно. Нужно оценить ожидаемый ущерб работодателя из-за необходимости продолжать выплачивать заработную плату за время болезни работника и те помехи производству, которые возникнут из-за отсутствия работника на своем рабочем месте. Особенно на мелком предприятии, где не имеется резервный персонал. Существенным ущербом суд по трудовым спорам признает продолжающуюся выплату заработной платы в течение более 30 рабочих дней отсутствия работника по болезни.
Следует также рассмотреть возможность перевода часто болеющего работника на другое (возможно более худшее с точки зрения оплаты труда) рабочее место, где его легко подменить (обычно в качестве подсобного рабочего), или реорганизацию трудового распорядка (например, введение дополнительной, сверхурочной работы для его коллег). Однако работодатель не обязан создавать специально новое рабочее место.
Наконец, необходимо обязательно учесть взаимные интересы работодателя и его работника. В пользу наемного работника выступают такие обстоятельства, как его возраст, продолжительность работы на предприятии (особенно без невыходов на работу по разным причинам), производственная причина заболевания, существующая для соответствующего участка, отделения квота на невыходы на работу, знание работодателем при приеме на работу о болезни работника, наличие инвалидности. В свою очередь, в пользу работодателя следует учесть расходы на привлечение резервного персонала, потребные расходы на осуществление конкретных мероприятий по переводу заболевшего работника на другое рабочее место или реорганизацию трудового распорядка, на оплату дней невыхода на работу по болезни работника.
Рассмотрим часто возникающие вопросы, связанные с увольнением из-за болезни.
Допустимо ли увольнение наемного работника , заболевшего в результате моббинга со стороны коллег или начальства?
Как известно, увольнение наемного работника его работодателем по причине болезни допустимо только при наличии строгих условий, установленных принципами федерального суда по трудовым спорам. К тому же при моббинге необходимо тщательно взвесить все обстоятельства конкретного случая, чтобы правильно отнести причину болезни к производственной сфере предприятия.
Что произойдет при окончании трудовых отношений с неиспользованными днями трудового отпуска, которыми наемный работник не может из-за болезни воспользоваться?
Если наемный работник заболевает перед окончанием трудовых отношений и из-за этого не может взять положенный ему законом трудовой отпуск продолжительностью в 4 недели (24 рабочих дня, включая нерабочие выходные дни), то он получает от работодателя соответствующую компенсацию. Федеральный суд по трудовым спорам (Bundesarbeitsgericht) своим решением от 29.03.2009 (Az. 9 AZR 983/07) отменил свою прежнюю правовую практику, согласно которой в этом случае происходит потеря права предъявления претензии на отпуск без компенсации, поскольку прежде Европейская судебная палата своим решением от 20.01.2009, C-350/06) признала такую практику, противоречащей правовым нормам Европейского сообщества. В дальнейшем, однако, эта судебная палата уточнила свою правовую практику (решение от 22.11.2011, C-214/10), признав действительным правило, содержащееся в тарифном соглашении, которое касается того случая, когда вследствие длительной болезни теряется право на оплачиваемый трудовой отпуск после истечения переходного периода в 15 месяцев. Европейский суд решил, что всегда можно договориться с помощью трудового договора о том, что при окончании трудовых отношений прекращается (или нет) действие права (в части требования оплаты) на ту часть трудового отпуска, которая не может быть использована из-за болезни.
Может ли работодатель отказаться продолжать выплачивать заработную плату за время нетрудоспособности своего наемного работника, по вине которого было совершено дорожно-транспортное происшествие, что привело к серьезной его физической травме?
В принципе наемный работник не имеет права на выплату ему заработка в случае болезни, причиной которой он явился сам. Но вина в этом смысле только тогда лежит на самом работнике, когда он грубым образом нарушил обязанность тщательно соблюдать интересы третьей стороны, о которых заботится всякий благоразумный человек. Поэтому кратковременную потерю внимания на дороге, из-за чего произошел несчастный случай, нельзя признать веской причиной для отказа выплачивать заработок за дни болезни. Дело обстоит совершенно по-другому, когда несчастный случай в ходе транспортного движения произошел, например, из-за грубого и бесцеремонного поведения водителя или из-за нетрезвого его состояния.
Должен ли наемный работник посещать лечащего врача исключительно в свое нерабочее время?
Если наемный работник не является нетрудоспособным, то он принципиально должен визит к врачу совершать по возможности в свое нерабочее время. В противном случае он рискует потерять ту часть своего заработка, которая соответствует потерянному им рабочему времени из-за визита к врачу, или получить предупреждение от работодателя.
Когда точно наемному работнику следует информировать своего работодателя о неявке на работу из-за болезни?
О своей нетрудоспособности и предполагаемой продолжительности невыхода на работу наемный работник должен сообщить работодателю немедленно, как правило, по телефону, уже в первый же день неявки из-за болезни. При этом не обязательно называть вид своего заболевания. Медицинское свидетельство о нетрудоспособности (проще, бюллетень) должно быть у наемного работника только тогда, когда его болезнь продолжается дольше трех дней, разве что работодатель требует предоставить его при более кратковременной болезни.
Может ли работодатель сократить размер рождественского вознаграждения, если наемный работник более 10 рабочих дней в году не выходил на работу из-за болезни?
При рождественском вознаграждении (Weihnachtsgeld) речь идет, как и при отпускных деньгах (Urlaubsgeld), об особой форме вознаграждения, которую работодатель дополнительно выплачивает к регулярной оплате труда, без принятия на себя соответствующего обязательства. Если, конечно, работодатель с помощью трудового договора, или лежащего в его основе тарифного соглашения, или коллективного договора берет на себя обязанность по выплате рождественского вознаграждения, то он имеет право сократить его размер при болезни наемного работника в течение календарного года только при особых на то обстоятельствах, а именно, такое его право существует только если об этом в категорической форме было согласовано в трудовом договоре. При этом, например, рождественское вознаграждение может быть уменьшено за каждый день болезни на одну четвертую часть среднедневного заработка(§ 4a Entgeltfortzahlungsgesetz). Право на это вознаграждение может быть далее обосновываться исходя из т.н. практики хозяйственной деятельности предприятия. Речь идет о том, что работодатель, который официально не принимает на себя добровольную обязанность выплаты этого вознаграждения, тем не менее, регулярно в течение, по крайней мере последних трех лет, предоставляет его своим работникам. Тогда и в дальнейшем они автоматически рассчитывают на получение рождественского вознаграждения и в будущем. Тогда, если и сокращение размера этого вознаграждения из-за болезни наемного работника также стала составной частью практики работы предприятия, то работодатель может это сделать в отношении соответствующих отдельных работников. При этом размер сокращения должен, конечно, происходить в соответствующих пределах.
Какова должна быть минимальная продолжительность обеденного перерыва?
После, самое дольшее 6 часов непрерывной работы, наемному работнику, согласно закону (§ 4 Arbeitszeitgesetz), должен быть предоставлен отдых. Его продолжительность должна составлять минимум 30 минут, если наемный работник работает в течение дня не менее 9 часов. При более продолжительном рабочем дне перерыв на отдых должен быть 45 минут. При этом работодатель решает, целиком ли предоставить работникам перерыв на отдых, или распределить его на весь период рабочего дня краткими временными отрезками, например, по 15 минут каждый. Обычно работодатель согласовывает свое решение с производственном советом предприятия. Чаще всего продолжительность пауз в работе на отдых устанавливается в тарифном соглашении, коллективном и индивидуальном трудовом договорах.
Толстоног Веньямин