Участие наемных работников Германии в прибыли предприятия

Наемные рабочие и служащие могут получать на предприятии надбавку за количественные и качественные результаты труда (gewinnwirksame Leistung) в качестве формы участия в прибыли предприятия (Mitarbeitergewinnbeteilung).

Размер этой надбавки, например, на машиностроительных и электротехнических предприятиях, находящихся в сфере действия профсоюза „IG Metall“, составляет в среднем для рабочих 13 – 16%, а для служащих 10% от основного брутто-заработка. При этом на разных предприятиях согласно тарифному соглашению применяется либо единообразная и постоянная по размеру надбавка, либо переменная, но в узких пределах, по величине надбавка,  либо переменная в широких пределах надбавка с ограничением по минимуму. При постоянной по величине надбавке обычно для рабочих в нижних группах по оплате труда применяется меньшая по величине надбавка, причем размер надбавки для рабочих всегда больше, чем для служащих. При этом эта надбавка выплачивается в том случае, когда результаты труда работника полностью соответствуют положениям тарифного соглашения. Если размер надбавки может изменяться (но в узких пределах, например, между 13 и 16% для рабочих и между 6 и 10% для служащих), то конкретная его величина для работника устанавливается (обычно на квартал или год) по представлению непосредственного начальника (мастера, руководителя группы, отделения). Наконец, если установлен только минимальный размер надбавки (например, 13 или 16% для рабочих и 10 или 12% для служащих), то конкретная его величина для работника определяется (опять-таки, на квартал или год) аналитическим способом согласно специальной таблице оценочных показателей труда.

В такой таблице для рабочих в качестве оценочных показателей принимаются:

- качество выполнения трудового процесса на рабочем месте (5 ступеней оценки: от превосходного и целесообразного до нецелесообразного и затруднительного);

- качественный результат труда (5 ступеней оценки: от выполнения без каких-либо претензий до предъявления большого числа претензий);

- возможность использования труда рабочего (5 ступеней оценки: от применения труда в различных областях до применения в узко ограниченной области);

- оценка трудовых действий (также 5 ступеней оценки: от образцового и тщательно обдуманного выполнения до весьма неумелого).

При этом по каждому оценочному показателю число баллов составляет от 8 до 0 (с интервалом в два пункта). 

В таблице для служащих в качестве оценочных показателей принимаются:

- количество труда (объем результатов, интенсивность труда, использование рабочего времени);

- качество труда (количество недостатков, претензий);

- степень использования труда (проявление инициативы, разнообразие труда, его нагрузка);

-  добросовестность труда (надежность результатов, рациональность, экономность при  использовании средств);

-  сотрудничество  (совместное выполнение заданий, обмен информацией).

При этом по каждому оценочному показателю принимается 5 ступеней оценки: от значительно или существенно превышающего уровня установленных требований до соответствующего или недостаточно соответствующего уровня этим требованиям с количеством баллов от 28 до 0 (с интервалом в 7 пунктов).                                                                   

Минимальный размер надбавки соответствует минимальной сумме баллов, полученных при удовлетворительных результатах труда. В данной системе оценочных показателей минимальная сумма баллов для рабочих составляет 8, а для служащих 25.Чем больше сумма баллов, тем пропорционально выше размер надбавки. При этом видно, что максимальный размер надбавки в 4 раза выше минимального размера (максимум 32 балла для рабочих и 100 баллов для служащих).

К сожалению, в настоящее время примерно только 9% предприятий в стране, причем в основном крупных и, конечно, находящихся в сфере действия соответствующего отраслевого профсоюза, охвачены системой участия их наемных работников в прибыли предприятия (хотя на большинстве таких предприятий такая система действует для управляющего персонала, конечно, при других оценочных показателях их труда). И это не случайно. Ведь только на таких предприятиях, во-первых, существует тарифная система оплаты труда как рабочих, так и служащих, а, во-вторых, действует тарифное соглашение между администрацией предприятия и его трудовым коллективом, в рамках которого только и возможно применение системы участия наемного работника в прибыли предприятия. Средние и мелкие предприятия, как правило, находятся вне сферы действия отраслевых профсоюзов и поэтому изо всех сил сопротивляются как введению минимального уровня оплаты труда – МРОТ (который, по существу, соответствует самому нижнему тарифному разряду работ при действии на предприятии тарифной системы оплаты труда работников предприятия), так и использованию системы участия наемных работников в прибыли предприятия (аналогично выше описанной).

Такое положение дел на мелких и средних предприятиях вполне объяснимо. При тех высоких налогах и выплатах в социальное страхование работников предприятий, которые сегодня существуют для них, введение МРОТ и применение системы участия работников в прибыли предприятий, окажется просто разорительным для них. Именно поэтому работодатели мелких и средних предприятий стараются изо всех сил не допустить образования профсоюзной организации в них и даже выживают тех работников, которые оказываются членами какого-то отраслевого профсоюза.  

                                           Толстоног Веньямин

                                  Источник: веб-сайт в Интернете – www.igmetall.de