С Нового года в России официально появляется новый вид трудоустройства — дистанционная работа
Четверть России может перейти на удаленку
С 1 января 2021 года в стране официально появляется новый тип трудовых отношений — дистанционная работа. Это приведет к переформатированию не только трудовых, но и всей системы социально-экономических отношений.
Законопроект прошел через обе палаты парламента 2 декабря и 8 декабря был подписан президентом РФ. 19-страничный документ юридически определяет и закрепляет тот тип трудовых отношений, который де-факто применяется с апреля, когда пандемия коронавируса привела к обширному локдауну практически во всех сферах экономики в большинстве регионов России. Именно тогда Общероссийский Народный Фронт впервые предложил придать таким отношений юридически оформленный характер.
Дистанционная работа не является чем-то таким, чего не существовало до пандемии: работники тех профессий, для которых «местом работы» является их ноутбук, работали на удаленке уже многие годы, и в этом смысле пандемия для них ничего не поменяла. Но принятие перечисленных в законе новелл — мера для многих работодателей вынужденная. Альтернативой ей стало бы полное закрытие предприятий и учреждений. Принципиальное новшество, которое вводит закон ФЗ-407 «О внесении изменений в Трудовой Кодекс РФ...», состоит в том, что он придает четкий статус таким до сих пор неурегулированным отношениям и выводит их из «тени». Его объектами становятся более широкие профессиональные слои, чем те, которым подобная «привилегия» была доступна до сих пор.
Не равноудаленные
По мнению ряда экспертов, в области трудового права, юридическое закрепление дистанционного характера работы знаменует собой начало новой социально-экономической формации, которой еще не придумали названия. Но она отличается от той, в которой все мы жили до 2021 года, как феодализм с его крепостным правом отличается от эпохи свободного рынка.
Такая аналогия вполне уместна потому, что российское трудовое законодательство по ряду критериев заметно отстает не только от соответствующих законодательств западных стран, но даже от законодательств некоторых стран бывшего Советского Союза (например, электронные трудовые книжки были введены в Казахстане задолго до того, как до этого дошла Россия). На это внимание «Эксперта» обратил председатель комиссии Общественной Палаты РФ по социальной политике и трудовым отношениям Владимир Слепак.
«Понятия аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала существуют в других странах уже не первое десятилетие. Там чуть ли не 90 процентов производственных операций в малом и среднем бизнесе осуществляется по таким механизмам. В России же новые механизмы трудовых отношений пытаются в лучшем случае как-то приспособить к допотопным нормам права в этой области. Отсюда и возникают конфликты и противоречия между требованиями жизни и отстающими от новой реальности нормами трудового права. Система не успевает адаптироваться к темпу перемен рынка труда, она буксует и тормозит развитие всей экономики», — говорит он.
Из-за отсутствия опыта и законодательного регулирования некоторые работодатели вынужденно занимались «самодеятельностью»: требовали от удаленных сотрудников включать геолокацию на личных мобильных устройствах, принуждали работать исключительно из официального места жительства и выдвигали прочие требования, оспорить которые работник не имел возможности (на это автору жаловались, в частности, сотрудники корпорации «Россети»).
Мотивация руководителей вполне понятна: как и учителя, не всегда умеющие удерживать дисциплину среди учеников своего класса через окошко, не все начальники обладают компетенциями для руководства производственными процессами «в облаке». Многие супервайзеры плохо представляют себе, как поддерживать трудовую дисциплину без возможности лично окрикнуть или грозно взглянуть на нерадивого сотрудника. И если бы это касалось только школьников…
Однако у них нет особого выбора, поскольку речь идет о выживании как отдельных компаний, так и целых отраслей, а значит — всей национальной экономики, убежден Слепак. «Странно, конечно, говорить «спасибо» коронавирусу, но если бы не он, то неизвестно, когда бы еще наши законодатели встрепенулись и обратили внимание на необходимость срочной перезагрузки системы трудовых отношений, приведения ее к требованиям постиндустриальной экономики. Россия просто не может интегрироваться в мировой рынок, пока ее внутреннее законодательство не приведено к нормам этого рынка», — говорит он.
Вопрос о дистанте приобрел уже отчетливую политическую окраску. К примеру, КПРФ объявила возврат к оффлайновой форме обучения одним из приоритетов своей платформы на выборах в сентябре 2021 года. Внимание коммунистов к этому вопросу не случайно, потому что именно их социальная база меньше всего приспособлена к переходу на дистанционные трудовые отношения, подчеркивает Слепак.
«Вся торговля, сфера культуры, общепит, материальное производство оказываются на обочине процесса перехода в онлайн. Это усиливает социальную напряженность, поскольку создает вдобавок к классической линии разграничения между предпринимателем и работником еще и разграничение между “вольными пахарями” — в лице “удаленщиков” и “крепостными”— в лице работников названных отраслей. Кассир не может работать из дома, он либо сидит в своей кассе, либо отправляется на биржу труда. Компенсационных механизмов для классического пролетариата намного меньше, чем для белых воротничков. Поэтому для политиков, которые представляют интересы первого, важно создавать шум вокруг удаленки. Это их инструмент укрепления своей социальной базы», — считает эксперт.
Как и в позднем Средневековье, освобождение от крепостной зависимости вызывает недовольство не только «феодалов», но и значительной части «крепостных». Далеко не все граждане — независимо оттого, по какую сторону трудовых отношений они находятся — испытывают восторг от перехода на дистанционные технологии. В первую очередь, негативная реакция проявилась со стороны преподавателей учебных заведений, от школ до вузов, учащихся и их родителей. Эмоциональный шок, вызванный скоростным, часто технологически не обеспеченным переходом на обучение онлайн, вызвал к жизни своеобразный луддизм: родительские организации повсеместно собирают подписи за возврат к присутственной форме обучения, и большинство учителей такое стремление поддерживает.
Распалась цепь великая
Страсти, которые вызывает переход к дистанционным трудовым отношениям, тем более примечательны, что, во-первых, в самом законе они определяются как «исключительные случаи». Во-вторых, по данным Минтруда, сегодня в России на удаленку перешло всего порядка пяти процентов от всех работников (менее 4 млн человек на всю страну). Общественный резонанс из-за данного явления значительно превышает масштаб самого явления. Причиной этого может быть то, предполагает заместитель заведующего кафедрой труда и социальной политики Российской академии государственной службы Людмила Берестова, что «удаленщики» представляют собой самую социально и технологически продвинутую часть населения, своего рода, локомотив развития.
«Основная “движуха” вокруг дистанционной работы происходит в Москве и, в меньшей степени, в Санкт-Петербурге. Это логично: в этих городах одновременно самая высокая концентрация работников умственного труда, которые технологически готовы работать удаленно, и самый высокий уровень распространения коронавируса, который вынуждает бизнесы переводить сотрудников на дистант. Эти два фактора и приводят к несоразмерному с масштабом вопроса уровню его освещения. За пределами двух столиц дистанционная работа уж точно не является вопросом жизни и смерти», — сказала она «Эксперту».
Берестова считает, что закон о поправках в ТК — это только первая ласточка в неизбежной более широкой реформе всего массива трудового законодательства — реформе, которая необходима в связи со стремительным изменением характера всего рынка труда, как российского, так и глобального. «Трансформация производственных процессов и отношений в сторону все большего перехода их онлайн — процесс объективный, вызванный развитием технологий. Технологии расширяют возможности занятости людей, ведут к уходу от классических трудовых отношений. Возвращаться к традиционным отношениям, даже после того, как пройдет пандемия, вряд ли кто-то уже собирается», — ожидает эксперт.
По мнению Берестовой, «благодаря» пандемии происходит и пересмотр государством понятия прав человека в области занятости. Это может привести к изменению глубинного характера взаимосвязей в треугольнике «гражданин — работодатель — государство», а значит — к серьезному изменению общественных норм далеко за рамками сугубо трудовых отношений. «Эти процессы взаимоувязаны, это звенья одной цепи, даже если их связь неочевидна. В моем понимании, пандемия только ускорила их, сжав до нескольких месяцев те изменения, для которых в эволюционном режиме понадобились бы десятилетия — нет худа без добра», — считает она.
Лет до ста расти
Вступающий в силу в январе закон принят «на вырост», потому что сфера его применения будет постоянно только расти, а сам он будет постоянно шлифоваться, говорит эксперт Института социального анализа РАНХиГС Татьяна Малева. «Закон принят в интересах достаточно нишевого числа работников, это в основном работники интеллектуальной сферы, данные и Минтруда, и наших собственных исследований это подтверждают. Но по мере движения в постиндустриальную эпоху целевая группа этого закона будет расширяться. Наши исследования показывают, что уже сегодня технологически работать удаленно могут около 23-х процентов россиян», — сказала она «Эксперту».
Малева подчеркивает, что закон ФЗ-407 далеко не идеален, и ряд вопросов в нем по-прежнему не урегулирован. Так что Трудовому Кодексу в целом предстоит дальнейшая донастройка в процессе, считает она. «К примеру, остается непонятным, кто несет затраты по организации удаленного рабочего места, обязан ли работодатель обеспечивать соответствие домашнего офиса санпинам вроде освещенности и т.п. А если у работника дома нет условий для работы — скажем, он с детьми ютится в однокомнатной квартире — что, работодатель должен ему отдельное помещение снимать?» приводит эксперт примеры недочетов закона.
В целом же, по ее мнению, закон написан в пользу скорее наемных работников, чем нанимателей, хотя сказать, что работодателей совсем уж загнали в угол, тоже нельзя. Например, работодатель по-прежнему не обязан отпускать сотрудников на удаленку только по их желанию, а удаленные работники не могут воспринимать дистант как оправдание для работы спустя рукава. Как и в случае с отменой крепостного права в России в 1861 году, бывшие «помещики» — в данном случае, работодатели — сохраняют за собой и иные возможности воздействия на «получивших вольную крепостных»: возможность установить режим работы, размер компенсации работнику при использовании его личного оборудования, формат электронной подписи, и прочие.
Малева соглашается с другими экспертами в том, что в случае с ФЗ-407 «не было бы счастья, так несчастье помогло». «Такое общественное внимание к очень локальному, по сути, закону вызвано тем, что он стал ответом на драматические обстоятельства, в которых из-за пандемии оказалась вся страна. Эти обстоятельства обострили восприятие россиян к любым мерам, так или иначе связанными с последствиями пандемии, даже если они их напрямую не затрагивают — ведь металлург в любом случае не притащит домой доменную печь!» — заключает она. Если ориентироваться на мнение опрошенных экспертов, то интернет-луддизм может дистанцилизацию трудовых процессов тормозить, но повернуть вспять их уже невозможно — хотя бы потому, что за пределами отдельных секторов (таких, как система образования) у дистанционной работы можно усмотреть больше плюсов, чем минусов. Хотя тут много противоречий.
С одной стороны, вектор развития общества, при всех колебаниях и отступлениях, все равно направлен в сторону большей свободы, с которой ассоциируется дистант. А с другой стороны, быть привязанными к дому и ночью, и днем, не иметь возможности и даже повода поехать на любимую, если она такова, работу, пообщаться с коллегами — разве это свобода? На надомную работу можно взглянуть, и как на возвращение к архаике, в те времена, когда не было такого количества контор (офисов). С точки же зрения традиционалиста, это возвращение к основам — но не слишком ли глубоким? Но то, что швы у привычной цивилизации потрескивают, как у надетого не по размеру кафтана, это факт.
Автор Игорь Серебряный
https://expert.ru/2020/12/9/rabote-propisali-udalenie/
***
Комментарий. «Удалёнка»: как коронавирус изменил нашу работу
Понятие «удалёнка» прочно вошло в обиход из-за коронавируса. О плюсах и минусах дистанционной работы в актуальном комментарии юриста.
В современных условиях быстро меняется совместная трудовая деятельность: принимается новое законодательство, расширяются возможности реализации своих трудовых компетенций. В 2020 году активно стал применяться удаленный труд, когда для соблюдения противокарантинных мер работодатели предлагали работникам работу из дома. При всех возможных положительных моментах этой темы, например, исключение опоздания на работу, нет затрат на дорогу на работу и с работы, нет необходимости обедать в столовой организации и тому подобное, появилось и много трудностей, разрешить которые смогли изменения, внесенные в главу 49.1 ТК РФ. Обо всем по порядку.
«Удалёнка», или временная дистанционная работа появилась на слуху в ситуации объявления режима повышенной готовности, и целью её было снижение количества контактов, в том числе на рабочих местах, для предотвращения распространения опасного вируса. Многие работодатели спешно переводили работников из офисов на работу домой, а работники не понимали, как сохранятся их трудовые права, в частности, право на отпуск, рабочее время и время отдыха и другие. В этой связи появились сходства удаленной работы и фриланса, когда и в том, и в другом случае работник был освобожден от посещения офиса и получал задания через электронную коммуникацию. Однако, есть и различия в таком труде. При удаленной форме труда, как и при фрилансе, есть заказчик, для удаленного работника — это работодатель, у фрилансера работодателя нет. Дистанционщику гарантирован систематический доход в виде заработной платы, есть её структура и обязательные части, например, оклад, а у фрилансера выплаты чаще всего нерегулярны и их размер зависит от его личного вклада и количества выполненных заказов. Удаленного работника обеспечивает работодатель всеми необходимыми инструментами для ведения работы: оборудование, программно-технические средства, средства защиты информационных и иных средств, а также возмещение расходов за их использование (электроэнергия, трафик интернета и другое). Все эти расходы фрилансер возмещает себе сам. Еще один момент отличия: дистанционщика можно уволить за то, что не выходит «на связь» более двух рабочих дней подряд или без согласования с работодателем меняет местность, в которой намеревается выполнять трудовые обязанности, а фрилансера — нет. Таким образом, при, казалось бы, сходных формах труда есть существенные различия.
Работа на «удалёнке» — это почти все то же самое, что и работа в офисе
У дистанционного работника определено рабочее время — время, когда он должен быть «в сети», то есть время, когда работодатель может начать с ним коммуникацию с помощью мессенджеров, Скайпа или ВКС. Другое время считается свободным от работы — «отключен от сети», «не в сети», и в это время работодатель не может давать поручения работнику, так как подобные действия могут восприниматься как инициатива работодателя на привлечение работника к сверхурочным работам, а это подлежит дополнительной оплате. Дистанционщик, так же как и обычный работник, имеет право на перерывв течение рабочего дня или смены, право на отпуск и страховой (трудовой) стаж. Ему положены выплаты на расходы за электроэнергию и трафик интернета, так как работа выполняется из дома. В данном случае, при переходе на удаленный формат работы, работодатель может «сэкономить» на выдаче работнику спецодежды и спецпитания, так как работа осуществляется не в офисе, однако все эти компенсации можно закрепить для начала в локальном нормативном акте, а потом — в допсоглашении к трудовому договору. Если изначально работник принимается на временную дистанционную работу, то его гарантии и компенсации, с учетом установленных в локальных нормативных актах, закрепляются и в трудовом договоре.
Со всеми документами работника нужно ознакомить, при этом должна быть выстроена система электронного взаимодействия с работником. В частности, могут применяться два термина — документ в электронном виде и электронный образ документа. В первом случае это документ, изготовленный на компьютере в текстовом редакторе и направленный работнику для ознакомления, во втором — сканированная копия документа, изготовленного на бумажном носителе, заверенная электронной подписью. Для взаимодействия с удаленным работником могут применяться следующие способы взаимодействия: с помощью электронной подписи (УКЭП, УНЭП) при заключении трудовых договоров, ученических договоров, договоров о материальной ответственности, а также при внесении изменений в них. При ознакомлении с документами, связанными с работой, например, приказами и локальными нормативными актами, при подаче работником заявлений работодателю и при направлении отчетов о выполненной работе может применяться электронная подпись (УКЭП, УНЭП, ПЭП) или иной способ. Ст. 312.3 ТК РФ указывает, что иной способ взаимодействия должен быть предусмотрен коллективным договором, окальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором или допсоглашением к трудовому договору, например, корпоративная электронная почта, корпоративные платформы для общения, реже — обычная почта.
Удаленный работник пользуется всеми правами работника обычного, кроме тех случаев, когда местом его работы является офис. В этом случае, как мы и сказали выше, в задачу работодателя входит организация места осуществления трудовой функции временно или преимущественно. Право на отпуск у дистанционного работника может быть реализовано так же, как и у обычного, с тем лишь исключением, что в период отпуска работника работодатель не вправе направлять работнику какие-либо поручения по работе. Предваряется отпуск заявлением на отпуск и приказом о направлении в отпуск, а также расчетом сумм «отпускных». Возвращение из отпуска, так же как у обычного работника, предполагает оповещение о том, что работник готов приступить к работе, направленное с помощью средств коммуникации, например, на адрес корпоративной почты или в мессенджер.
Теперь о плюсах и минусах дистанционной работы. Чуть раньше добавим, что плюсы и минусы такой работы могут увеличиваться или уменьшаться в зависимости от мотивации работника к труду и его психологических особенностей. Среди очевидных плюсов такого формата работы: отсутствие необходимости нахождения в офисе, в какой-то степени — «экономия» на офисной одежде и обуви, офисных обедах; получение заданий с помощью корпоративных платформ коммуникации (порталов); при направлении на такой формат работы в обязанности работодателя входит обеспечение годными средствами связи и компенсация за их использование; самодисциплина — если такое качество есть у работника и другое.
Минусы: недостатки «обратной связи» с работодателем, так как нет оценки труда работника, что может привести к замедлению его проф. развития и овладения новыми компетенциями; недостаток оперативной информации по всем вопросам, касающимся выполнения трудовой функции; невозможность поддержания проф. коммуникации с коллегами; если интернет работает плохо или имеются сбои в сети — невозможность своевременного получения задания от работодателя; отсутствие самодисциплины, отвлечение от работы и невозможность сосредоточиться на работе, что создает проблемы со своевременной сдачей выполненной работы и другое.
Советы по поиску удаленной работы
При поиске удаленной работы необходимо обратить внимание на то, чтобы в предложениях о такой работе были прописаны требования, предъявляемые к кандидату, и компенсации со стороны потенциального работодателя. Далее, скорее всего, последует собеседование и, возможно, в режиме онлайн. Кстати, это очень хороший способ показать наличие навыков работы с платформами для коммуникации, когда можно будет «загрузить» презентацию о себе и ответить на вопросы о своих прежних трудовых заслугах. Возможно очное общение, с соблюдением условий «масочного режима» и социальной дистанции. Считаю, что нелишним будет поискать отзывы об этом работодателе, в том числе в перечнях на сайте Трудовой инспекции региона (списки работодателей, нарушающих трудовые права работников). Далее — заявление, приказ о приеме на работу, возможно, с датой начала работы, трудовой договор с условиями постоянной / временной удаленной работы, ознакомление с локальными нормативными актами, соглашениями о неразглашении информации о работе третьим лицам и т. д. — вариантов может быть много. Главное, чтобы трудовые права и обязанности удаленщика были прописаны в трудовом договоре.
Автор Юлия Холодионова
https://regnum.ru/news/economy/3146242.html