Правовые аспекты увольнения наемного работника в Германии

Содержание
[-]

Правовые аспекты увольнения наемного работника

Потеря рабочего места при увольнении с работы обычно очень тяжело воспринимается работником. Ведь при этом работник как бы вырывается из привычного ему окружения, теряет значительную часть своего материального благосостояния, что особенно плохо при неблагополучной экономической обстановке в стране, и становится на неопределенное время безработным со всеми моральными последствиями этого положения.

Тем более важно защитить наемного работника от легкомысленного, несправедливого, противозаконного увольнения с работы. С другой стороны, нельзя не признать, что работодатель должен иметь возможность избавиться от непригодного к работе работника, который подчас лишь мешает другим работникам производительно и качественно трудиться.

  При этом следует иметь в виду, что наемный работник и сам, по собственной инициативе, может расторгнуть с работодателем трудовые отношения. Для этого он должен в письменной форме подать заявление своему работодателю, в котором ему совсем не обязательно объяснять причины его ухода с работы. Но сделать это он должен заблаговременно, с учетом соответствующих положений трудового договора.

  Во многих случаях трудовой договор заключается на неограниченный срок, т.е. без указания срока прекращения трудовых отношений. Однако нередко этот срок твердо устанавливается, например:

•              для наемного работника, который принимается на работу на ограниченный срок для замены постоянного работающего на предприятии, фирме работника в связи с его болезнью, беременностью, уходом за грудным или малолетним ребенком, призывом на военную службу и другими обстоятельствами, при которых он временно не может выходить на работу;

•              для наемного работника, принимаемого на работу временно, на срок не более двух лет;

•              для профессионального спортсмена, принимаемого в спортивный клуб;

•              для научного сотрудника при приеме в высшее учебное заведение;

•              для врача, принимаемого с целью повышения его квалификации;

•              для сотрудника радио или телевидения, принимаемого для ведения определенной программы передач.

  В этих случаях по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения автоматически прекращаются без увольнения работника. Но если работодатель собирается уволить наемного работника, с которым был заключен бессрочный трудовой договор, то он обязан заблаговременно предупредить его о своем решении (не менее, чем за три недели до принятия и доведения до увольняемого работника этого решения). Только в исключительных случаях при наличии серьезных на то оснований, связанных с поведением работника (речь о которых пойдет ниже), возможно увольнение без предупреждения (Abmahnung). Но при этом работодатель должен был ранее вынести работнику (объявить распоряжением или приказом по предприятию или устно в присутствии его непосредственного начальника) предупреждение о недопустимости его поведения (часто даже и не одно). 

   Для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentliche Kündigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для экстраординарного увольнения (fristlose Kündigung), а также сроки и процедурные моменты увольнения. Однако надо помнить, что этот закон не распространяется на очень мелкие предприятия и фирмы с числом занятых на них не более 10 человек.

Запрет на увольнение

Согласно ряду положений гражданского законодательства (BGB), закону, который запрещает необоснованное увольнение (KSchG), а также другим законам, которые защищают права нуждающихся в социальной поддержке категорий граждан (матерей, молодежи, инвалидов), в целом ряде случаев работодатель не имеет права уволить наемного работника без его на то согласия:

1.            Прежде всего, работодателю запрещено увольнение беременных женщин и молодых матерей до истечения 4 недель после родов     (§ 134 BGB  в связи с § 9 MuSchG - закона об охране материнства).

2.            Без предварительного согласия главного ведомства по социальному обеспечению нельзя также уволить инвалидов по истечении шести- месячного срока их найма (§ 134 BGB в связи с §§ 15, 21 SchwbG – закона о лицах, получивших тяжкое телесное повреждение).

3.            Посредством предварительного предупреждения нельзя больше уволить наемного работника, который призывается на действительную военную или альтернативную гражданскую службу (§ 134 BGB в связи с  2. l Arb PlSchG  - закона о сохранении рабочего места при призыве на военную службу или, соответственно, § 78 I №1 ZDG – закона об альтернативной гражданской службе).

4.            Нельзя также уволить посредством предварительного предупреждения обучающихся на производстве лиц по истечении испытательного срока (§ 134 BGB в связи с §15 I BBiG – закона о профессиональном обучении).

5.            Недопустимо также увольнение правомочного обладателя мандата предприятия или его личного представителя.

6.            Ставит в невыгодное положение работодателя увольнение наемного работника по признаку его пола, т.к. это нарушает § 611a BGB. Закон в этом случае облегает наемному работнику доказательство в его дискриминации (§ 611a  I  3 BGB).

7.            Недопустимо увольнение из-за намерения наемного работника перейти на другое предприятие (§ 613a Abs.4 BGB).

8.            Недопустимо также увольнение наемного работника в порядке его наказания за использование им отвечающих закону действий по отношению к работодателю (§ 612a BGB).

9.            При наличии в договоре положения о запрете увольнения работодателем наемного работника, такое увольнение становится недействительным.

10.          Работодатель не может также уволить наемного работника посредством предварительного предупреждения в течение согласованного с ним в трудовом договоре срока работы. Это допустимо лишь в порядке исключения, если такая возможность была предусмотрена договором.

Процедура увольнения

При каждом увольнении работающего по найму лица его работодатель, помня о возможностях правовой защиты от необоснованного увольнения, должен соблюдать определенную процедуру. Ошибки в этой процедуре неизбежно приведут к юридической недействительности увольнения. А наемный работник должен, конечно, помнить: на некоторые из ошибок распространяется, согласно закону, трехнедельный срок подачи иска по поводу несоблюдения гарантий от необоснованного увольнения. На другие ошибки этот срок может быть на две недели дольше. На практике очень часто ошибки при увольнении наемного работника возникают из-за плохого знания работодателем соответствующего закона, особенно на мелком и среднем предприятии. Можно указать на следующие типичные ошибки в процедуре увольнения:     

1.            При увольнении с предварительным предупреждением должно гарантироваться условие строгого соблюдения промежутка времени между сроком вынесения решения об увольнении и предусмотренным в решении сроком расторжения трудового договора (§ 622 BGB - гражданского законодательства). В отдельных случаях этот период времени может быть установлен трудовым договором или тарифным соглашением.

2.            При увольнении без предупреждения работодатель при вынесении решения должен предусмотреть период времени не более двух недель (§ 626 II BGB). Но работодателю не следует ожидать слишком долго до принятия решения об увольнении по закону. Прежде всего, ни в коим случае он не должен ждать того, что наемный работник может прибегнуть к своему праву привлечь его к ответственности и потому не воспользоваться обстоятельствами для увольнения работника. Если работодатель будет слишком долго выжидать с увольнением, то может возникнуть впечатление, что соответствующие обстоятельства (например, серьезное нарушение трудовой дисциплины) не являются настолько важными, чтобы увольнение было справедливым.    

3.            Для соблюдения установленной законом процедуры увольнения работодатель не может произвольно применить эту меру наказания только к одному из наемных работников, виновных в одних и тех же дисциплинарных нарушениях.

4.            При увольнении, вызванном серьезными дисциплинарными нарушениями, работодатель должен ранее регулярно выносить соответствующему наемному работнику предупреждения о недопустимости с его стороны такого поведения.

5.            Увольнение действительно лишь на основе письменного вынесения решения (независимо от того, кто, работодатель или наемный работник, это решение принял). Это относится как к обычному увольнению, так и к увольнению без предупреждения (т.е. экстраординарному), а также к предупреждению об изменении трудового договора.   

6.            При увольнении без предупреждения могут потребоваться, в виде исключения, также данные о причинах увольнения. Согласно закону это относится, прежде всего, к лицам, проходящим производственное обучение, но может также вытекать из соответствующего условия трудового договора или тарифного соглашения.

7.            Увольнение, далее, должно быть объявлено наемному работнику полномочным на то лицом. Это не проблематично на мелком предприятии, руководитель которого сам может это сделать. А вот на крупном предприятии это условие может стать источником ошибочной процедуры увольнения. 

8.            Если на предприятии имеется производственный совет, то хотя для действительности решения об увольнении наемного работника принципиально не требуется согласия этого совета, тем не менее, если перед этим совет не заслушал это дело или сделал это не должным образом, увольнение может быть признано недействительным (§102 Betr.VG -  закона о правом режиме предприятия). То же относится к представительным советам руководящих работников, кадровым советам на государственной службе, представительствам работников на церковной службе.

9.            При массовых увольнениях работников работодатель должен заблаговременно сообщить об этом в учреждение по трудоустройству. Уже при увольнении 6 работников может иметь место такое положение.

10.          Работодатель может, при соблюдении соответствующих предпосылок, основываться при увольнении наемного работника, обычном или без предварительного предупреждения, на существующем в отношении работника подозрении в серьезном нарушении своих обязанностей (например, уголовные проступки, разглашение производственных секретов). Но при таком, т.н. увольнении по подозрению, работодатель, в виде исключения, должен до вынесения решения об этом заслушать своего работника.

11.          Инвалидов работодатель может уволить лишь только через 6 месяцев, получив при этом предварительное согласие главного ведомства по социальному обеспечению (§§15, 21 SchwbG –закона об обеспечение инвалидов). То же касается беременных женщин и женщин, родивших ребенка.

Сроки увольнения

При увольнении с предварительным предупреждением работодатель должен соблюдать установленные законом сроки увольнения (это касается и наемного работника). Срок увольнения с работы (или срок для расторжения трудового договора) является промежутком времени между датой доведения такого решения до наемного работника (например, в виде приказа или уведомления) и датой расторжения трудового договора. Этот промежуток времени согласно закону (§ 622 I BGB) составляет минимум 4 недели  и, как правило, заканчивается 15 числа месяца или в последний его день (при этом несущественно, являются ли эти дни выходными, т.е. субботой или воскресеньем, или праздничными днями). Согласно закону (§187 I BGB) срок увольнения отсчитывается со дня, который следует за днем поступления работнику решения о его  увольнении. Это день, естественно, должен отстоять от дня расторжения трудового договора ровно на 4 недели (минимум), т.е. на 28 дней (при этом опять-таки несущественно, если этот день выпадает на выходной или праздничный день). При работе в период испытательного срока (не более чем в 6 месяцев) трудовые отношения могут быть расторгнуты в течение двух недель (поскольку на первые 6 месяцев работы не распространяется действие закона о защите от необоснованного увольнения).    

  При непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения согласно закону (§ 622 II  I BGB) продлеваются в следующей пропорции:

при работе с 2 до 5 лет - на один месяц,

                  с 5 до 8 лет   – на 2 месяца,

                  с 8 до 10 лет – на 3 месяца,

                с 10 до 12 лет – на 4 месяца,

                с 12 до 15 лет – на 5 месяцев,

                с 15 до 20 лет -  на 6 месяцев,

                с 20 лет           -  на 7 месяцев

При этом годы работы на предприятии начинают учитываться с 25- летнего возраста наемного работника (§ 622 II 2 BGB).

  При банкротстве предприятия (т.е. наступлении его платежной несостоятельности) максимальный срок увольнения (или расторжения трудового договора в одностороннем порядке) сокращается до 3 месяцев.

  В трудовом договоре или тарифном соглашении могут быть предусмотрены более длительные сроки увольнения (§ 622 IV BGB), чем те нормативные, которые определены законом. Наоборот, сокращение сроков увольнения в трудовом договоре против нормативных допускается лишь при весьма узких предпосылках (§ 622 V I BGB), например, при принятии на работу временно.

Продолжение работы на прежнем рабочем месте до наступления срока увольнения 

Если наемного работника уволили с предварительным предупреждением на основании вполне серьезных к тому причин, то до тех пор, пока не наступит срок увольнения, работник, естественно, должен продолжать работу на своем прежнем рабочем месте в связи с пока еще существующими трудовыми отношениями. Однако, иногда, работодатель может заявить своему увольняемому работнику, что он отказывается с ним дальше работать, т.е. как бы предоставляет ему отпуск на этот период. Это, конечно, не приведет ни к каким денежным потерям для наемного работника, ведь согласно гражданскому законодательству (§ 615 BGB) работодатель обязан выплачивать заработок до истечения срока увольнения. Но если работник не имеет твердого рабочего места, а его заработок зависит от собственных усилий и инициативы (например, коммивояжер, работающий за вознаграждение, комиссионные от результатов торговли), то работодатель не вправе отправить в отпуск увольняемого работника против его желания на период до истечения срока увольнения. И при подаче им иска в суд работодатель будет вынужден выплатить упущенный работником заработок. Только в случае серьезного должностного проступка (например, при воровстве) работодатель может не выплачивать заработок увольняемому им работнику после отстранения его от работы до истечения срока увольнения.

  Если вам в один прекрасный день работодатель объявляет об увольнении (без предварительного предупреждения), т.к. ему, например, надоело мириться с систематическими нарушениями вами трудового распорядка, установленного договором, что приводит к серьезным помехам производственному процессу, то, прежде всего, вам надо попытаться, как ни в чем не бывало, продолжать работу. Ведь в принципе такое увольнение не правомочно, ваш работодатель обязан был прежде выносить вам предупреждения о недопустимости подобных нарушений. Только если ваш работодатель в категорической форме сразу же отстраняет вас от работы и отправляет домой, то вам, конечно, ничего другого не остается, как прекратить работу и в течение трехнедельного срока предпринять меры по обжалованию увольнения. Напротив, если же работодатель позволяет вам продолжить работу до истечения срока увольнения, то это может быть расценено как  форма согласованного нового установления с вами трудовых отношений по отношению к условиям, существовавшим прежде (§ 625 BGB). Поэтому, даже если увольнение является правомочным и суд это позже подтвердит, ваши трудовые отношения продолжаются (если, конечно, в трудовом договоре особо не указывается на неприменение этого параграф закона). Ну, а как обстоит дело с возможностью продолжения работы на прежнем рабочем месте после подачи в суд иска о необоснованности увольнения в период его рассмотрения? Ведь рассмотрение иска в суде может продолжаться несколько месяцев, а за это время или будет принят на ваше место новый работник, или существенно изменится оснащение или технология работ. Тогда Вы становитесь просто неподходящим работником. Поэтому, можете ли Вы потребо-вать от своего работодателя разрешить вам продолжить работу до решения суда? К сожалению, четкого правового ответа на этот вопрос не имеется. Но можно порекомендовать вам следующее. Если Вы категорически не согласны с увольнением, считаете его совершенно необоснованным (например, вас увольняют за систематические опоздания на работу, но Вы в этом не виноваты, а причина тому лежит в безобразном состоянии дорожного движения, приводящее к постоянным заторам в часы «пик»), то нужно настойчиво убедить в этом вашего работодателя. Надо указать ему, что Вы не сомневаетесь в безусловном успехе при рассмотрении вашего иска в суде (ведь работодатель не выносил вам прежде предупреждений), на те финансовые потери, которые он при этом понесет, а также на то, что Вы можете из-за несправедливого увольнения потерять свою производственную квалификацию и ему придется оплачивать ее восстановление.

  После истечения срока увольнения Вы можете согласно закону о правовом режиме предприятия (§ 102  V  Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG) потребовать от своего работодателя разрешить вам продолжить работу на прежнем рабочем месте в тех случаях, когда:

•              Вы были уволены с предварительным предупреждением;

•              Вы в установленный законом срок подали в суд по трудовым спорам иск о необоснованности увольнения согласно § 4 KSchG;

•              на вашем предприятии должен существовать производственный совет;

•              производственный совет должен был в течение недели после возбуждения производства дела в суде сделать возражение против вашего увольнения;

•              возражение должно опираться на основания, указанные в § 102 III BetrVG, т.е. основываться на том, что:

-              работодатель при выборе работника, подлежащего увольнению, не принял во внимание социальные моменты (или недостаточно их учел);

-              увольнение нарушает основные положения о социальном выборе или

-              увольняемый работник мог бы и дальше работать на другом свободном или освобождаемом рабочем месте того же предприятия или на другом предприятии работодателя или

-              продолжение работы возможно после соответствующего переобучения или повышения квалификации или

-              после изменения некоторых условий трудового договора, с которыми согласился подлежащий увольнению работник.

  Наконец, Вы должны настойчиво потребовать от своего работодателя дать вам возможность продолжить работу, указав ему на то, что Вы немедленно подаете в суд иск о необоснованности увольнения. Работодатель, конечно, может освободиться от этой обязанности, если возражение производственного совета на ваше увольнение явно необоснованное, а продолжение вашей работы экономически совершенно неоправданно. Поэтому рекомендуется добавить в своем иске в суд фразу: «Ответчик отказался предоставить истцу возможность продолжить работу после истечения срока увольнения в период времени до вступления в силу судебного решения по поводу правового спора на неизменных условиях трудового договора».

 Если ваш иск будет судом отклонен, то Вы, конечно, окончательно теряете свое рабочее место. Но до принятия судом решения ваши трудовые отношения считаются еще действительными. Поэтому, если ваш иск был судом удовлетворен, то Вы после окончания судебного процесса продолжаете работу на прежнем рабочем месте.

Предупредительные меры по предотвращению увольнения

При заключении трудового договора.  При устройстве на новое место работы или изменении условий трудового договора на прежнем рабочем месте следует сразу договориться с работодателем и записать в текст договора, что трудовые отношения осуществляются на основе строгого соблюдения закона о защите от необоснованного увольнения и что с самого начала увольнение допустимо только при наличии социально оправданных оснований, указанных в законе. Договоренность о сокращении продолжительности испытательного срока или о полном его отказе не достигает того же результата, разве что ведет к сокращению срока увольнения. Сам по себе  отказ от испытательного срока еще не свидетельствует о применении вышеназванного закона, лучше категорически об этом договориться при заключении трудового договора. Применение этого закона с самого начала достигается тогда, когда при этом договариваются о причислении прежнего трудового стажа, что также ведет к продлению срока увольнения. Если Вы намереваетесь работать постоянно в течение продолжительного срока, то следует четко ограничить в трудовом договоре обстоятельства, при которых возможно увольнение с предварительным предупреждением, а также предусмотреть с обоюдного согласия более длительные сроки увольнения. Если Вы на определенный период времени переходите с существующих трудовых отношений на другие правовые отношения с меньшей степенью защиты трудовых прав, например, свободного сотрудничества, коммерческого директора компании, компаньона в праксисе и т.п., то необходимо договориться о том, что по окончании этих новых правовых отношений продолжают действовать прежние отношения. Наконец, если Вы устраиваетесь на работу в крупный промышленный концерн или группу предприятий, то следует четко себе представить, кто является вашим договорным партнером. Лучше было бы при этом заключить т.н. множественный трудовой договор со всеми предприятиями этого концерна или группы или их высшим руководящим органом. Тогда основания, обусловленные производственной необходимостью, могут быть приняты во внимание при увольнении только при отсутствии подходящего рабочего места во всем концерне или группе предприятий. Но, с другой стороны, наемный работник должен быть согласен на перевод на другое предприятие (в разумных пределах), а работодатель обязан предоставить подходящее рабочее место на другом предприятии при сокращении рабочего места на прежнем предприятии.

При установлении ограниченного срока трудовых отношений.  Прежде всего, следует учесть, что такое возможно только при трудоустройстве на малозначительную работу (т.н. работу «на базис», т.е. на 450 евро в месяц), а также на работу на мелкое предприятие или фирму (с числом занятых на ней менее 10 человек) или на первые 6 месяцев работы, причем только  по добровольному желанию наемного работника. Могут, конечно, возникнуть серьезные обстоятельства, при которых также допустимо ограничение срока трудовых отношений. Но обычно, если работодатель предлагает вам работу на ограниченный срок, то следует соглашаться только при отсутствии другой альтернативы. Причем, после истечения срока у вас появляется возможность оспорить в суде по трудовым спорам недопустимость ограничения работодателем срока трудовых с вами отношений (но только в течение 3 недель). Кроме того, при ограничении срока трудовых отношений появляется одно важное преимущество, а именно, неправомерность увольнения с предварительным предупреждением до истечения этого срока (но, конечно, работодатель может с вами об этом договориться особо).

На основании поведения работника.  Юридической практике известны много случаев необдуманного и легкомысленного поведения наемных работников на своих рабочих местах, что привело к их увольнению. Это, прежде всего, грубые, обидные высказывания в адрес работодателя или коллег по работе, оскорбительные шутки, выбалтывание производственных секретов и т.п. При возникновении подобных конфликтов работнику следует учесть определенные правила, нарушение которых может привести к его увольнению: избегать в разговорах с коллегами религиозной фразеологии, стараться не вступать в словесную перепалку с работодателем, следить за своей речью, почаще использовать в разговорах извинительные слова и выражения, решать конфликтный вопрос не с помощью оскорблений или даже рукоприкладства, а путем обращения в производственный совет (согласно § 85 BetrVG) или даже к примирительному судопроизводству. Тем более не допускать посягательство на имущество работодателя, а именно воровства, даже мелкого, растраты финансовых средств или обмана при составлении счетов. В этих случаях суды по трудовым спорам, которые часто бывают снисходительны к наемным работникам, не признают никаких их оправданий и подтверждают обоснованность увольнения даже без предупреждения. Тщательно продумывать свой отказ от выполнения работы (все случаи которых рассмотрены в первой части), особенно после получения предупреждения. Лучше прежде обратиться в производственный совет или профсоюз за пра-вовой консультацией, чтобы причина отказа была, безусловно, очень серьезной и правомочной.

Приложение. Некоторые случаи из правовой практики  

Пример 1. Петра беременна. Она сообщает сразу об этом своему работодателю и просит его освободить ее от работы на конвейере и во время беременности предоставить работу в управлении. Работодатель не соглашается и расторгает с ней трудовые отношения. Должна ли Петра примириться с этим?

Петра не может быть уволена во время беременности и по истечении 4 месяцев после нее. Предпосылкой этому является то, что работодателю сообщили о беременности, и на момент увольнения он знал об этом. Даже когда в течение двух месяцев после увольнения работодатель узнает о беременности своей работницы, увольнение признается недействительным. При определенных условиях можно эту особую защиту от увольнения использовать еще и по истечении двухнедельного срока. Но беременность приводит и к другим последствиям для рабочего места: будущая мать должна быть защищена от физического перенапряжения. Из-за этого ей в принципе запрещается работать в последние 6 недель перед родами и в первые 8 недель после родов. Кроме того, закон о защите материнства содержит и другие положения, которые более подробно регулируют работу беременной женщины. Если в отдельном случае имеется врачебное предписание, по которому во избежание опасности для еще не родившегося ребенка или здоровья матери  возможна только ра-бота в сидячем положении, то работодатель должен исходить из этого условия. 

Пример 2.   Руководитель акционерного общества хочет уволить своего компаньона, который, между тем, проработал уже 8 лет. Действителен ли после такой продолжительности работы особый срок увольнения?  

Установленный законом срок увольнения для служащих составляет 4 недели после 15-го числа или последнего дня соответствующего календарного месяца. Отклонение от этого положения может быть только установлено трудовым или тарифным договором. Исключения действительны только для пожилых или для работающих в течение многих лет служащих. Когда у работодателя работает, по меньшей мере, трое служащих и увольняемому служащему на момент увольнения, по крайней мере, 30 лет, из которых 5 лет он проработал у данного работодателя, то тогда применимы особые сроки увольнения. Установленный законом срок увольнения повышается для работающих в течение 5 лет на два месяца, в течение 8 лет – на три месяца, после 10 лет работы – на четыре месяца и после 12 лет работы – на 5 месяцев. При этих расчетах, конечно, не учитывается  продолжительность работы, которая имела место до достижения 25-летнего возраста. Эти удлиненные сроки увольнения действительны только для работодателя, если иное не оговорено в трудовом до-говоре. К работающему по найму лицу может быть также применен более короткий срок увольнения.

Пример 3.  Господин Ц. был уволен. Он сразу же указал на то, что он как инвалид пользуется особой защитой от увольнения. Однако его шеф полагает, что эти возражения его не касаются, так как он ничего не знал о его инвалидности. Верно ли это?

Работающий по найму пользуется особой защитой от увольнения, если он признан инвалидом или приравнен к инвалидам. Несущественно, знал ли об инвалидности своего работника работодатель. В рассматриваемом случае господин Ц. также прав, если он исходит из недействительности увольнения. Работодатель должен уведомить об увольнении, только получив согласие главного управления социального обеспечения. Это управление проверит основания для увольнения и заслушает господина Ц. В течение месяца управление примет решение о своем согласии или несогласии. Решение затем может быть оспорено в административном суде с помощью соответствующих документов. В случае если управление согласно с увольнением, господин Ц. может подать жалобу в соответствующий суд по трудовым спорам.


Об авторе
[-]

Автор: Толстоног Веньямин

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 22.08.2014. Просмотров: 1200

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta