Правовая защита во время и после рабочей борьбы в Германии

Содержание
[-]

Правовая защита во время и после рабочей борьбы

  Как только началась рабочая борьба в целом или ее отдельные меры, стороны тарифного договора в качестве противников в рабочей борьбе могут внести в соответствующий суд по трудовым спорам т.н. негаторный иск (Unterlassungsklage), т.е. иск с целью прекращения ответчиком действий, нарушающих законные права или интересы истца. Этот иск направлен против продолжения одной из сторон рабочей борьбы или ее отдельных действий; такой иск может также вноситься в качестве превентивной меры при существующей опасности их повторения, а также во избежание недопустимых эксцессов с любой стороны.

Наряду с иском, за которым стоит тот или иной союз (наемных работников или работодателей), возможен иск от отдельного работника против локаута или от отдельного работодателя – против забастовки на его предприятии с целью соблюдения свих прав при противоправной рабочей борьбе во всех ее проявлениях с тем, чтобы уже в преддверии ее избежать угрожающего ущерба. При этом наемный работник может с помощью иска добиваться не только осуществления своего права на трудовую занятость, но и на выплату заработка, задержанного работодателем. Правда, такой иск, по опыту, связан с существенным риском несения процессуальных расходов. Что касается иска работодателя, то обычно речь в нем идет не о противоправности забастовки в целом, а о незаконности отдельных мер рабочей борьбы таких, как забастовочные посты, блокада предприятия, или о нарушении обязанности организующего забастовку профсоюза осуществлять наблюдение за правильностью ведения забастовки на предприятии.

  Когда рабочая борьба в целом или ее отдельные действия уже завершены, существует возможность возбуждения той или иной стороной судебного процесса о возмещении нанесенного ущерба, конечно, только в том случае, когда в ходе этой борьбы были незаконно нарушены права потерпевшей стороны. Отдельный наемный работник при этом после незаконного локаута может предъявить своему работодателю претензию на выплату заработка и возмещение ущерба в связи с его задержкой, а в свою очередь, работодатель – иск против отдельного работника в связи с его участием в незаконной забастовке или на возмещение ущерба из-за какого-то эксцесса. Естественно, возможны также встречные иски противоборствующих сторон в лице их союзов по возмещению ущерба.     

Положение и роль производственного совета предприятия в рабочей борьбе

Производственный совет является самобытным органом, права и обязанности которого регулируются федеральным законом о правовом положении предприятия. Он представляет интересы избравших его занятых на предприятии наемных работников по отношению к работодателю и должен оказанное ему доверие использовать во благо как работников, так и самого предприятия. Поэтому во время рабочей борьбы производственный совет оказывается в сложном положении: с одной стороны, в качестве непосредственного или косвенного участника рабочей борьбы вокруг тарифного договора производственный совет должен добиваться оптимального для наемных работников его содержания и осуществлять при этом соответствующие тактические действия (т.н. конфронтационная модель); с другой стороны, добиваться доверительного сотрудничества трудового коллектива и работодателя на общее благо предприятия. Т.е. в принципе производственный совет мог бы в ходе рабочей борьбы оказать содействие как трудовому коллективу предприятия, так и его работодателю, и именно потому участие производственного совета в рабочей борьбе может как затруднить меры, предпринимаемые в ее ходе работодателем, так и помочь им.

При этом рабочая борьба на предприятии не касается самого существования производственного совета, членства отдельных работников в нем. Поэтому согласно принципу доверительного сотрудничества, провозглашенному законом о правовом положении предприятия, этим законом накладывается запрет на непосредственное участие производственного совета в рабочей борьбе. Совет должен в этой борьбе соблюдать обязанность нейтралитета. Но это не значит, что производственный совет должен в период ведения рабочей борьбы (т.е., например, во время забастовки или локаута) на предприятии прекратить рассматривать такие вопросы, как прием на работу и перевод работника на другое рабочее место, отнесение работника к определенной группе по оплате труда и изменение ему этой группы, наконец, увольнение работника по причине, непосредственно не связанной с его участием в рабочей борьбе. 

Последствия забастовки для не принимающих в ней участие наемных работников.

Как известно, наемный работник, состоящий в соответствующем отраслевом профсоюзе или не состоящий, вправе лично для себя решить, принять ли участие в забастовке или нет. Если работник не принимает участие в забастовке, то существующие между ним и работодателем трудовые отношения продолжаются в период проведения забастовки в полном объеме со всеми вытекающими из этого обоюдными правами и обязанностями. Однако факт проведения забастовки на предприятии оказывает определенное влияние на трудовые отношения. Ведь предприятие может в этот период прекратить свое функционирование или работать в ограниченном режиме. Работодатель, пользуясь своим директивным правом, в рамках противодействующей забастовке стратегии, для обеспечения дальнейшей работы предприятия может переставлять желающих работать работников (конечно, с их согласия), а также организовать дополнительную или временную работу. Но работодатель не может потребовать от наемного работника против его воли стать штрейкбрехером, разве что обязать выполнять работы, необходимые для сохранения в безопасном состоянии имущества предприятия. Работодатель может также посулить работнику дополнительное вознаграждение за его отказ от участия в забастовке.

Однако часто из-за забастовки не желающие в ней принять участие наемные работники вынуждены простаивать. Возникает справедливый вопрос, кто должен нести риск потери заработка этих работников: работодатель, для которого владение предприятием всегда связано с хозяйственным риском возникновения тех или иных убытков, или сами наемные работники, которые расплачиваются таким образом за свое право на ведение рабочей борьбы? Об этом риске обязаны помнить организаторы забастовки и сами работники при голосовании о ее проведении, а также, конечно, и сам работодатель. Работодатель, чтобы предотвратить хозяйственные потери от вынужденной остановки части рабочих мест, может вообще остановить предприятие или его филиал и официально заявить желающим работать и далее работникам о временной отсрочке трудовых отношений с ними, а, следовательно, и о временном прекращении оплаты труда или, по сути говоря, об отказе от компенсации их простоя (это относится также и к праву заболевшего работника на продолжение оплаты дней болезни). Казалось бы, такие действия работодателя правомочны только тогда, когда из-за забастовки дальнейшая работа всего предприятия или его какого-либо филиала совершенно невозможна по техническим или общехозяйственным условиям. Однако работодатель может избрать стратегию временной остановки всего предприятия или его филиала в качестве ответной меры борьбы с трудовым коллективом, сославшись на нецелесообразность или невозможность дальнейшей его работы, что судом по трудовым спорам не подлежит проверке, т.к. суд не вправе проверять те или иные хозяйственные решения работодателя. В этом и состоит обоюдный риск участников рабочей борьбы.


Об авторе
[-]

Автор: Толстоног Веньямин

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 22.08.2014. Просмотров: 181

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta