Полезные советы наемным работникам Германии

Содержание
[-]

Полезные советы наемным работникам Германии

1. Правила поведения при несчастном случае на работе

Тяжелая папка с документами упала на палец ноги, молотком ударил себя по пальцу руки: далеко не все подобные случаи, которые происходят на работе, оцениваются как несчастные. Попытаемся разобраться в том, какие случаи причинения вреда своему телу можно посчитать как несчастный случай.

Эксперт из германского общества страхования от несчастных случаев Штефан Больц (Stefan Boltz) разъясняет, что несчастным случаем на работе является только такое происшествие, которое происходит при выполнении подпадающей под страховую защиту производственной деятельности, а также по пути к ней. За несчастный случай на работе ответственность за работодателя перенимает соответствующее государственное страхование (gesetzliche Unfallversicherung).

Когда действует страховая защита, а когда нет?

Если, к примеру, забивая молотком гвоздь в доску при изготовлении ящика, рабочий ударил молотком по пальцу руки, то это несчастный случай на работе. Но если сотрудник бюро причинил себе повреждение пальцев, украшая, например, помещение к празднованию рождества, то этот случай нельзя считать несчастным на работе, разве что ему поручил эту работу непосредственно его работодатель. Или другой случай: наемному работнику при выполнении работы, не сопровождающейся большой физической нагрузкой, стало плохо с сердцем (например, у водителя автобуса). Это происшествие не является по закону несчастным случаем на работе. А вот если работнику стало плохо при выполнении им производственной гимнастики, то такой случай подпадает под государственное страхование.

Далеко не все места на предприятии подпадают под страховую защиту. Наемный работник может подскользнуться и упасть на пути к туалету или заводской столовой, - тогда это страховой случай. Но, открыв дверь туалета или помещения столовой и войдя туда, он уже больше не застрахован от несчастного случая, - говорит страховой эксперт.

А как рассматривать происшествие, которое произошло по дороге из дома к рабочему месту и назад? И должна ли быть дорога обязательно самой кратчайшей? Согласно закону, как известно, несчастные случаи, которые происходят в пути на работу и обратно, подпадают под страховую защиту, при этом путь на рабочее место не обязательно должен быть кратчайшим: он должен быть наиболее удобным и выгодным для работника. Также, если приходится делать вынужденные обходы или объезды из-за ремонта дороги, то это, конечно, учитывается. Однако это не значит, что работник по дороге туда или назад может свернуть и зайти в магазин. А вот если работник должен по пути на работу таки свернуть, чтобы доставить своего ребенка в детское учреждение или ухаживающему лицу, или если в рамках транспортного товарищества нужно заехать за еще одним спутником, то при этом несчастный случай на дороге подпадает под страховую защиту, - разъясняет эксперт.

Кто по закону застрахован от несчастного случая?

Застрахованными от несчастного случая являются все работающие на предприятии лица: не только наемные работники, но и ученики производственного обучения и студенты, проходящие производственную практику. Так же как и лица при выполнении общественно полезной работы в различных организациях и учреждениях. Сам же предприниматель или самостоятельно работающее лицо может быть застрахован добровольно в государственном или частном страховании от несчастного случая. При этом наемные работники и другие лица, которые относятся к категории лиц, подпадающих автоматически под государственное страхование, сами не должны ничего платить: страховые взносы за них  делает работодатель.  

И последнее: что делать при несчастном случае?

Прежде всего, обратиться к врачу и сообщить о несчастном случае своему работодателю. Врач же окажет первую помощь, выдаст справку для работодателя и сообщит о несчастном случае компетентной страховой кассе, поскольку он по должности всегда в то же время является ее представителем.

2. Продолжение выплаты заработка после причиненного самому себе ранения

Разумеется, никто не желает быть больным или раненым. Чтобы в этих случаях еще дополнительно не обременять наемного работника, работодатель при болезни наемного работника должен регулярно продолжать ему выплачивать заработную плату, по крайней мере, в течение 6 недель (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG). При этом не было непосредственной вины в нетрудоспособности самих соответствующих лиц. Право на продолжение выплаты заработка отпадает только при грубой небрежности или неосторожности. Но если налицо вина самого работника, то тогда, конечно, действует другое положение гражданского права. Земельный суд по трудовым спорам Гессена по одному из таких случаев принял следующее решение:

Истец работал в качестве сотрудника на открытом рынке строительных материалов. Для автопогрузчика с вилочным захватом, который он использовал для перемещения товаров, он соорудил временный навес из плексигласа. Этот навес служил ему в качестве защиты от непогоды. Однако конструкция навеса показалась уполномоченному по технике безопасности ненадежной. Поэтому он потребовал от водителя автопогрузчика убрать этот навес. Кроме того уполномоченный обвинил водителя в том, что тот разбрасывает где-попало упаковочный материал. В сердцах рабочий ударил несколько раз кулаком по упаковке перевозимого им материала, и хотя это был пенопласт, но упаковка его была из твердых дощечек. Поэтому неудивительно, что при этом он поломал себе кисть, из-за чего 6 недель провел на больничном.  

Работодатель исходил из того, что его сотрудник сам был виноват в своей нетрудоспособности. Но земельный суд тем не менее решил, что ему были обязаны в течение этого срока продолжать выплачивать зарплату  (LAG Hessen, судебное решение от 23.07.2013, Az.: 4 Sa 617/13). Это не противоречит гражданскому праву, в котором говорится о том, что не при любой неосторожности на работе следует отказать работнику в продолжении выплаты заработка при его нетрудоспособности. Только при особо грубой небрежности или преднамеренных действиях, которые привели к нетрудоспособности, работника можно наказать в финансовом отношении таким образом. В данном случае водитель автопогрузчика, конечно, не собирался ломать себе руку, так что ни о каком намерении не может быть и речи. Ну, а что касается неосторожности или небережности, то кто бы мог подумать, что дощечки упаковки окажутся такими твердыми? Так что земельный суд не усмотрел в действиях рабочего намерения или явно грубой небрежности.  

Т.е. суд обратил в пользу рабочего состояние его крайнего возбуждения. Водитель погрузчика просто на краткое время потерял контроль над собой. Такое может случиться в принципе с любым человеком, и хотя такое поведение нельзя одобрить, но понять его можно. А потому возлагать вину только на самого такого человека за то повреждение, которое он нанес себе в состоянии потери контроля над собой, было бы неверным. Вот и высокий суд так решил. Тем не менее, вопрос остается открытым, при какой ситуации нанесение работником ранения самому себе во время работы может повести к исключению его права на продолжение выплаты заработка за время его нетрудоспособности, и когда даже это оправдывает его предупреждение и последующее увольнение. 

3. Когда нет желания участвовать в забастовке

Вы в отпуске или больны в то время, как ваши коллеги на предприятии бастуют, поэтому фактически Вы казалось бы не можете принять участия в забастовке. Однако, если Вы прежде участовали в забастовках, то Вы всегда будете за это время получать меньше денег. Кроме того, предприятие не станет платить своим работникам ни отпускное пособие, ни зарплату в случае болезни. Не станет оно платить и  вознаграждение за праздничные дни, если забастовка не закончилась перед праздником. Справедливо ли это? Да, решил суд по трудовым спорам в Гамбурге.   

Рассмотрим такой случай. На предприятии состоялась бессрочная забастовка. После этого профсоюз призвал работников к т.н. циклической забастовке (Wellenstreik), как это в настоящее время происходит на предприятии посылочной торговли Amazon. При этой форме забастовочной борьбы трудящиеся периодически отказываются на несколько дней от работы, заранее предупреждая об этом работодателя. И хотя сотрудница этого предприятия  в последний раз дистанцировалась от участия в забастовке по причине болезни, тем не менее ей все равно не выплатили заработок за дни болезни.

В период рабочей борьбы происходит обоюдное прекращение осуществление прав и обязанностей, вытекающих из трудовых отношений. Поэтому бастующие работники не имеют права на выплату трудового вознаграждения. С целью компенсации потери заработка профсоюз может выплачивать им пособие из забастовочной кассы.  

С другой стороны, наемные работники и служащие, казалось бы, не нарушают своей трудовой обязанности согласно трудовому договору. Но они не являются на работу, что достаточно для участия в забастовке. Но и не выступают против призыва профсоюза. И это независимо от того, являются или нет они членами профсоюза.  

Ну а как обстоит дело, когда трудовая обязанность приостанавливается по другим причинам, например, из-за трудового отпуска, болезни, праздничных дней? В этом случае в отношении названной выше работницы суд по трудовым спорам решил, что при циклической забастовке следует каждый цикл забастовки учитывать особо. Т.е. наемный работник должен при каждом очередном призыве к забастовке заново высказывать свое отношение к ней. Отсутствие, однако, работника на рабочем месте из-за отпуска или болезни недостаточно для этого.  Предположение о том, что трудящийся сделал бы иначе, федеральный суд по трудовыс спорам (Bundesarbeitsgericht, BAG) прежде отклонил. Можно было бы посчитать по-другому только тогда, когда наемный работник, например, во время своего отпуска участвовал в забастовочном посте. Желание и дальше участвовать в забастовке должно быть категорически объявлено и соответствующее поведение работника должно быть четко распознаваемо после каждого окончания очередного цикла забастовки. Прежнее участие в забастовке поэтому недостаточно для потдверждения участия в последующем цикле забастовки.

Работодатель, который вообще хочет избежать обязанности продолжения выплаты заработка, должен был бы объявить локаут на предприятии. Тогда не принимающие участия в забастовке работники предприятия не могут потребовать выплаты им трудового вознаграждения. Однако в рассмотренном случае этого не произошло, поэтому суд признал право работницы, которая подала жалобу, на выплату ей трудового вознаграждения в полной объеме, причем с процентами (Arbeitsgericht Hamburg, судебное решение от 16.10.2013, Az.: 27 Ca 184/13).

4. Заканчиваются ли трудовые отношения при банкротстве предприятия?

При наступлении неплатежеспособности предприятия (Insolvenz) его наемным работникам нередко угрожает увольнение. Это почувствовали в июле 2013 года свыше пяти тысяч сотрудников  рынков строительных материалов. Поскольку материалы залежались, на всех рынках было объявлено об их распродаже по низким ценам. Это приводило к потере платежеспособности этих предприятий и, как следствие, к безработице большого числа работников. Но что, на самом деле, изменяет право предприятия на банкротство в трудовых отношениях его с со своими наемными работниками?

В большинстве случаев при банкротстве предприятия правовое положение его работодателя перенимает на себя управляющий (Insolvenzverwalter), т.к. именно ему т.н. конкурсный суд (Insolvenzgericht) передает право на управление предприятием. Этот управляющий и определяет будущее вверенного ему судом предприятия.

Открытие т.н. конкурсного процесса (Insolvenzverfahren), т.е. процесса по урегулированию отношений между не состоятельным в платежном отношении должником и его кредиторами, еще не является само по себе прекращением трудовых отношений с наемными работниками. Для их окончания необходимо осуществить увольнение наемных работников. Правом же на увольнение обладает согласно своему правовому статусу только управляющий. Увольнение угрожает наемным работникам, прежде всего, тогда, когда управляющий закрывает коммерческое предприятие. Он к этому обязан тогда, когда установит, что больше нет смысла в продолжении хозяйственной деятельности предприятия.

С помощью правовых норм, которые регулируют конкурсный процесс, срок увольнения сокращается максимально до трех месяцев. Это касается, прежде всего, всех тех наемных работников, с которыми были заключены срочные трудовые договора, которые по этой причине прекращаются преждевременно. Но в дальнейшем это отнесется и ко всем остальным работникам, которые имеют длительный срок увольнения на основании трудового договора, тарифного соглашения или принадлежности к предприятию. В последнем случае речь идет о наемных работникам, которые работают на предприятии свыше 10 лет. Согласно же закону о сроках увольнения при такой продолжительности работы действует срок увольнения в 4 месяца и дольше.

Из-за преждевременно прекрающихся трудовых отношений возникает права на возмещение материального ущерба. Однако это, конечно, происходит только при первоочередом конкурсном требовании, шансы появления которого относительно низки.

С другой стороны действуют иные сроки увольнения в тех случаях, когда сами работники того желают, т.к. они нашли себе другое место работы, где их готовы срочно принять.  Тогда управляющий может  отказаться от соблюдения законных сроков увольнения и не будет настаивать на их соблюдении.

Существующая уже перед открытием конкурсного процесса защита от увольнения остается действовать. Поэтому в случае увольнения по производственной причине сохраняется необходимость учета социальных факторов, несмотря на банкротство предприятия. Такими факторами являются и в этом случае продолжительность работы на предприятии, возраст, обязанность содержать родных и инвалидность. Производственный совет такого предприятия обязан обсудить каждый случай увольнения. Впрочем банкротство предприятия также не затрагивает и особую защиту от увольнения. Это относится прежде всего к инвалидам, беременным женщинам, ученикам производственного обучения и членам производственного совета.

Возможна проверка правомочности увольнения путем подачи иска о защите от увольнения. Соответствующие лица должны подать этот иск в суд по трудовым спорам в течение трех недель после получения распоряжения об увольнении. Иначе увольнения считается правомерным. Т.е. даже если по ошибке этот срок упущен, подача иска становится больше невозможной. В рамках исках о защите от увольнения можно также оспорить компенсацию (Abfindung), т.к. право на нее не существует только на основании самого увольнения.  

Положение о реализаци правовых норм, регулирующих банкротство предпрития (§ 125 Insolvenzordnung, InsO), предусматривает с целью компенсации интересов предприятия и его трудового коллектива, которая в принципе существует и без банкротства, возможное упрощение социального выбора при увольнении наемных работников. При этом компенсация интересов привязана, конечно, к условию запланированного изменения структуры предприятия. Допустимым основанием для этого, согласно закону об уставе предприятия (§ 111 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG), является, однако, ограничение и приостановление функционирования всего предприятия или его ведущего подразделения. Это при банкротстве предприятия нередко угрожает увольнением работникам.

Компенсация интересов обычно происходит в ходе обсуждения в производственном совете предприятия с участием его работодателя или управляющего. Для упрощенного увольнения требуется, чтобы обе стороны – совет и управляющий – разработали поименный список увольняемых сотрудников. Это позволяет ограничиться судебной проверкой социального выбора только при наличии в списках грубых ошибок. Речь идет об ошибочной или необоснованной оценке названных выше социальных факторах при увольнении наемных работников. В этом случае необходимо доказать, что увольнение того или иного работника не было обусловлено срочной производственной или иной причиной.

Если же на предприятии не существует производственный совет, или он отказался рассмотреть письменное требование, или переговоры в нем потерпели неудачу и в результате был упущен трехнедельный срок подачи иска в суд, то управляющий может сам ходатайствовать перед судом о подтверждении правомочности увольнения тех или иных работников предприятия. Таким образом, в любом случае должны учитываться срочная производственная необходимость в увольнении и социальная его оправданность.  

При одновременном увольнении большого числа работников предприятия, что может произойти при его банкротстве, следует при определенном размере предприятия соблюдать  особые процедуры. При этом необходимо поставить в известность об этом агентство по трудоустройству той федеральной земли, в которой находится предприятие. В этом случае не только производственный совет такого предприятия, но и земельное агентство по трудоустройству должны дать свое мнение об увольнении по каждой кандидатуре.


Об авторе
[-]

Автор: Веньямин Толстоног

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 11.03.2014. Просмотров: 431

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta