О правовой возможности работы в Германии на условиях неполной трудовой занятости после родительского отпуска

Содержание
[-]

О работе после родительского отпуска

Приостановление трудовых отношений в период родительского отпуска

Правовые последствия родительского отпуска на трудовые отношения урегулированы законом лишь частично. В общем действует положение о том, что трудовые обязанности, вытекающие из трудовых отношений, приостанавливаются во время родительского отпуска. Наемный работник не обязан выполнять работу, а работодатель выплачивать регулярную заработную плату (если, конечно, во время родительского отпуска не выполняется работа в режиме сокращенного рабочего дня - Teilzeitarbeit). Побочные правовые трудовые обязанности, как, например, обязанность соблюдения производственной тайны, остаются однако действовать. Если наемный работник по своей вине нарушит эти обязанности во время родительского отпуска, то существует право работодателя на предъявления притязания на возмещение ущерба, а также на расторжение трудовых отношений.   

Возвращение после родительского отпуска на прежнее рабочее место

Приостановка трудовых отношений заканчивается по истечении родительского отпуска. Обязанности производительной работы восстанавливаются в полном объеме. Наемный работник должен вследствие этого без особого требования со стороны работодателя возвратиться на предприятие. Однако у него нет право на прежнее рабочее место, даже когда это место все же существует. Тем не менее у наемного работника, конечно, имеется право трудиться согласно положениям своего трудового договора. Поэтому в рамках директивного права работодатель может его использовать на любых рабочих местах, на которых наемный работник может выполнять согласованную в его трудовом договоре работу. Но если работодатель хочет использовать наемного работника способом, который не вписывается в рамки трудового договора, то возникает необходимость в изменении трудового договора или в расторжении существующего договора в связи с предложением заключить новый (Änderungskündigung). Конечно, при этом следует учесть, что работодатель для уведомления наемного работника об этом должен соблюсти все  общепринятые сроки расторжения трудового договора (т.е. увольнения наемного работника). Если использование наемного работника непосредственно после окончания родительского отпуска должно быть модифицировано путем  расторжения существующего договора в связи с предложением заключить новый, то необходимо учесть особую защиту от увольнения наемного работника. В результате это ведет к тому, что уведомление наемного работника об этом во время его родительского отпуска, так же как и сразу же по окончании родительского отпуска, должно сопровождаться действиями, которые, как правило, невозможны.

Дело в том, что  наемный работник согласно закону о родительском отпуске (BEEG) не имеет права на преобразование прежних трудовых отношений, соответствующих полной трудовой занятости, в трудовые отношения частичной занятости. Даже когда наемный работник во время родительского отпуска работал в режиме сокращенного рабочего дня или недели, у него после окончания родительского отпуска нет права выбора, поскольку в § 15 Abs. 5 Satz 4 BEEG говорится лишь о праве наемного работника вернуться после отпуска к тому рабочему времени, которое у него было до начала родительского отпуска. Т.к. закон BEEG хочет  только урегулировать рабочее время в период ухода за ребенком, но не то рабочее время, которое согласовано в трудовом договоре. Что касается возможности уменьшения рабочего времени после окончания родительского отпуска, то наемный работник может воспользоваться своим правом на это исключительно в рамках закона о неполной трудовой занятости TzBfG (согласно § 8 этого закона).

Срочные трудовые отношения, которые не заканчиваются еще во время родительского отпуска, заканчиваются без продления на время этого отпуска в согласованный срок. Исключение: учебные отношения автоматически продлеваются на время родительского отпуска (§ 20 Abs. 1 Satz 2 BEEG).

Имею ли я право на прежнее рабочее место после возвращения из родительского отпуска?

Нет, не существует права на то же самое рабочее место, а только на сопоставимое по условиям и оплате труда рабочее место. Право работодателя отправить наемного работника на такое рабочее место вытекает из права (работодателя) давать указания и определять содержание, объем и продолжительность работы (Direktions- bzw. Weisungsrecht, § 106 GewO).  Также при вопросе, как конкретно выглядит новое рабочее место, работодатель должен повести себя в рамках этого права. Также, например, совсем не исключается, что наемный работник должен вообще сменить свое рабочее место (т.е. стать выполнять иные трудовые обязанности).

Как далеко распространяется это рассматриваемое право работодателя, определяется прежде всего соответствующими договорными соглашениями в области труда. Например, при описании трудовой деятельности: если наемная работница принимается на работу с описанием ее как «референт» во внутренней службе предприятия, то она не может после окончания родительского отпуска использоваться в качестве референта, но уже во внешней службе предприятия (например, в области сбыта), разве что она соглашается при этом на подписание договора об изменении.

Рассмотрим, какие ответные возможности существуют при этом у наемного работника при таком предложении со стороны работодателя заключить новый трудовой договор с расторжением прежнего:

а) Отклонение предложения работодателя

Если наемный работник вообще не соглашается на предложение о таком  изменении своего трудового договора, то его трудовые отношения прекращаются в связи с извещением его об этом (Änderungskündigung). В этом случае у него имеется возможность, как и при другом виде прекращения трудовых отношений, подать в течение трех недель после поступления письма с этим извещением иск о защите от необоснованного увольнения (Kündigungsschutzklage).

б) Безоговорочное принятие предложения работодателя

Если наемный работник принимает предложение работодателя без каких-либо оговорок, то его трудовые отношения изменяются в полном согласии с этим предложением. Какие-либо защитные меры согласно закону о защите от необоснованного увольнения принимать в этом случае нет никакой необходимости.

Работодатель может вместе с уведомлением о своем предложении установить срок, в течение которого наемный работник должен дать согласие на принятие этого предложения. Если предложение будет принято позже установленного им срока, то оно будет недействительным, т.к. трудовые отношения к этому сроку уже закончатся. Конечно, установленный работодателем срок должен быть соразмерной продолжительности. Слишком краткий срок, согласно  решению федерального суда по трудовым спорам (Bundesarbeitsgericht, BAG), в соответствии с положением в § 2 KSchG должен быть продлен до трех недель  (BAG – Az. 2 AZR 44/06).

в) Принятие предложения с условием

Наемный работник может принять предложенное работодателем предложение об изменении трудового договора, но при условии, что в судебном порядке устанавливается, что изменение его условий труда не оправдано в социальном отношении. Тем самым он, по сути говоря, оспаривает тот факт, что отпадает возможность работы на его прежнем рабочем месте.

Следует учесть при этом, что это условие должно быть заявлено работодателю в течение срока процедуры расторжения трудовых отношений, самое позднее однако до истечения трех недель после поступления к наемному работнику уведомления об этом с целью заключения нового трудового договора. Это условие может как устно, так и в письменном виде предъявлено и при этом не требуется какой-либо особой формулировки. В целях доказательства, конечно, всегда предпочтительно письменное заявление. Поданный наемным работником иск против такого уведомления может также действовать в качесте названного выше условия. Для этого письмо и  иском должно поступить работодателю в течение действующего срока такого условия. 

г) Иск о защите против изменения трудового договора

Наряду с заявлением о принятии предложения об изменении трудового договора с вышеназванным условием наемный работник должен в течение трех недель с момента поступления к нему уведомления о расторжении трудового договора внести в суд по трудовым спорам иск о защите против его изменения. Тогда судом проверяется действительность или соответственно правовая оправданность изменение условий трудового договора. При этом речь не идет о вопросе, действительно ли в уведомлении о расторжении действующего трудового договора для заключения нового договора содержащееся в нем прекращение трудовых отношений.

Пример. Наемный работник А. принимается на работу в качестве референта. Позже ему поступает от работодателя все больше руководящих заданий, которы этот сотрудник выполняет в течение года. После того как этот сотрудник возвратился из родительского отпуска, он получил также право на работу, которая охватывает выполнение этих руководящих задач, тем самым описание его трудовой деятельности в трудовом договоре по сути говоря расширилось из-за ежегодного их выполнения.

Поручается ли фактически выполнение таких задач, должно, конечно, проверяться каждый раз на основании соответствующего случая и конкретных обстоятельств в связи с ним.  Твердое правило может при этом звучать следующим образом: новая работа должна соответствовать в сущности прежней, иначе ее замена недопустима.

Могу ли я потребовать после родительского отпуска работать только в режиме неполной трудовой занятости?

Даже когда ребенок после родительского отпуска как говорится вырос из пеленок, роль родителей требует не только больше энергии, но и времени. Поэтому многие родители хотят после родительского отпуска сменить полную занятость на частичную.

Хотя вообоще можно ли это запросто потребовать от работодателя? Ответ таков: принципиально да, но только при определенных условиях. И помните, такое право каждого наемного работника существует независимо от родительского отпуска, и реализуется оно согласно положениям закона о неполной трудовой занятости (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG). Эти условия осуществления права наемного работника на уменьшение своего рабочего времени перечислены в § 8 TzBfG:

(1) Наемный работник, который состоит в трудовых отношениях дольше 6 месяцев, вправе

 возжелать сократить свое установленное в его трудовом договоре рабочее время. 

 (2)  Наемный работник должен заявить о снижении своего рабочего времени и объеме уменьшения не позднее трех месяцев до его начала. При этом он должен указать желаемое распределение рабочего времени.

 (3)  Работодатель должен обсудить с наемным работником желаемое им сокращение рабочего времени с целью достигнуть соглашения. Работодатель должен добиться согласия наемного работника о предлагаемом им распределении рабочего времени.

 (4)  Работодатель обязан дать согласие на сокращение рабочего времени и установить его распределение в соответствии с желанием наемного работника, если производственные основания не препятствует тому. Производственная причина налицо,прежде всего, тогда, когда сокращение рабочего времени причиняет существенный ущерб ходу производственного процесса или безопасности на предприятии или вызывает несоразмерные расходы.

Причины для отклонения могут также устанавливаться  тарифным соглашением, действующим на предприятии. В области действия тарифного соглашения не связанные им работодатель и наемный работник могут договориться о применении тарифных положений относительно оснований для отклонения.

(5)  Работодатель должен сообщить наемному работнику в письменном виде свое решение об уменьшении рабочего времени и его распределении не позднее одного месяца до желаемого начала сокращения.

Если работодатель и наемный работник хотя и не договорились согласно абз.3 предл.1 об уменьшении рабочего времени, но работодатель не отклонил в письменной форме просьбу наемного работника о сокращении рабочего времени не позднее одного месяца до его начала, то рабочее время уменьшается в желаемом наемным работником объеме.

Если работодатель и наемный работник хотя и не достигли согласия о распределении рабочего времени согласно абз.3 предл.2, но работодатель не отклонил в письменной форме просьбу наемного работника о распределении рабочего времени в соответствии с его желанием не позднее одного месяца до его начала, то распределение рабочего времени действует в качестве установленного соответственно желанию наемного работника.

Работодатель может снова изменить установленное предл.3 или  абз.3 предл.2 распределение рабочего времени, если интересы предприятия существенно превалируют над интересами наемного работника, не позволяя их соблюсти, и работодатель заявил об изменении не позднее одного месяца до начала этого изменения. 

(6)  Наемный работник может заново потребовать уменьшения рабочего времени самое раннее по истечении двух лет, после того, как работодатель согласился на его сокращение или был правомочен отказать в этом.

(7)  Для правопритязания на уменьшение рабочего времени действительным является условие, которое  заключается в том, что у работодателя занято на предприятии, как правило, более чем 15 наемных работников, независимо от числа лиц, проходящих профессиональное обучение.

Если налицо эти условия, то наемный работник должен попытаться договориться с работодателем об уменьшении своего рабочего времени. Если работодатель отказывает наемному работнику в этой просьбе, то он должен сообщить ему об этом не позднее одного месяца до начала желаемого наступления сокращенного рабочего времени. Если согласие не достигнуто, но работодатель не отклонил заявление наемного работника об этом или сделал это несвоевременно, то для наемного работника действует заявленный им режим рабочего времени. Если этот режим работы уже действует для наемного работника, то работодатель может  изменить установленное распределение рабочего времени только тогда, когда его производственные интересы превалируют над интересами наемного работника в отношении этого распределения; к тому же работодатель должен объявить наемному работнику об изменении за месяц до его наступления согласно заявлению.

Могу ли я быть уволенным с работы сразу после возвращения из родительского отпуска?

Особая защита от увольнения оканчивается вместе с истечением родительского отпуска. Вы приняты на работу на тех же условиях, что и другие наемные работники, и можете поэтому быть уволенными на тех же общих основаниях. На практике это означает, что работодателю нужно основание для увольнения, и он должен при этом учесть надлежащий срок расторжения трудовых отношений.

Полезные советы при смене полной занятости на частичную

Существует много важных оснований работать по специальности в режиме сокращенного рабочего дня. Классическим основанием естественно является ребенок, заболевший родственник, нуждающийся в уходе, или учеба с целью повышения профессиональной квалификации. Хотя все чаще звучит также и такой аргумент, ка: больше времени для самого себя. Если трудящийся желает перейти с полной трудовой занятости на частичную, то рекомендуется ему учесть следующие моменты: 

Проверьте свое право на такой переход: Не каждый имеет право на то, чтобы уменьшить свое рабочее время. Условием этого является существование трудовых отношений в течение самое меньшее 6 месяцев и наличие на предприятиикак правило более чем 15 сотрудников, разъясняет федеральное министерство труда.

Учтите сроки: Наемные работники должны подать заявление на частичную занятость заранее, по крайней мере, за три месяца. Работодатель, в свою очередь, должен возразить в письменном виде за месяц до наступления срока исполнения желания в этом. В противном случае заявление наемного работника начинает действовать в качестве получившего одобрения. Заявление может быть отклонено по производственным причинам, например, из-за наличия на предприятии жесткого хода производства, когда при сменной работе трудно его организовать с работниками, занятыми сокращенный рабочий день или неделю; или когда предприятию угрожают высокие дополнительные расходы из-за перехода работника на такой режим занятости.   Или взять другой пример, детские ясли или сад, когда педагогическая концепция требует, чтобы с ребенком по возможности находился в контакте на протяжении всего периода пребывания постоянно одно и то же воспитывающее лицо.    

Установите условия работы: При смене режима трудовой занятости перед наемным работником стоит дилемма: сократить рабочее время вдвое, тогда это сильно скажется на заработке; уменьшить рабочее время только на пару часов, эффект от этого будет слишком невысоким. Поэтому наемный работник должен хорошенько обдумать относительно подходящего ему масштаба изменения рабочего времени. Дело в том, что право на повторное дальнейшее сокращение рабочего времени наступит только через два года.

Определите рабочие дни: Желаемое расределение рабочего времени по дням недели должно удобно согласовыаться с желанием наемного работника на частичную трудовую занятость. Кто хочет 40-часовую рабочую неделю сократить до 20-ти или 24- часовой, впредь не будет при этом иметь автоматически трехдневную рабочую неделю. Дело в том, что трудящиеся не могут в одностороннем порядке предложить удобное им распределение. Закон предусматривает, что следует найти с шефом решение, которое будет устраивать обе стороны. Трудности при этом возникают, например, когда кто-то работает в службе сервиса, и работодателю нужно временно иметь для замены подходящий персонал для своих клиентов. Тогда распределение рабочего времени по определенным дням недели становится просто невозможным.

Урегулируйте рабочее время: Даже когда трудящиеся, желающие работать в режиме сокращенной занятости, хотят приходить на фирму в рабочий день только в период работы детских яслей или сада, или школы (например, только в период между 8 часами утра и 12 часами дня), то об этом нужно договариваться с руководством фирмы. При этом всегда возникает вопрос: имеется ли на фирме подходящая замена для работы в другое время рабочего дня (в данном случае с 12 до 16 часов дня)?  Если да, то проблемы нет. В противном случае работодатель всегда может доказать, что он не может найти подходящую замену. 

Договоритесь о трудовом отпуске: Трудящиеся, работающие в режиме сокращенной занятости все пять дней в неделю, полностью сохраняют свое право на прежний по продолжительности отпуск. При трехдневной занятости в неделю продолжительность трудового отпуска соответственно сокращается. У кого, например, прежде был 30-дневный отпуск, он станет только 3/5 от полной продолжительности, т.е. 18 рабочих дней, причем в течение всех 6 свободных от работы недель. 

А как обстоит дело  с праздником, который выпадает когда на рабочий день, когда на свободный от работы день? Если праздник выпал на рабочий день – то повезло и заработок за этот день будет сохранен; если дело обстоит по-иному, то, значит, не повезло. 

Договоритесь о возвращении к полной трудовой занятости: Здесь дело обстоит сложнее: после частичной занятости у трудящегося нет права (по крайней мере, сегодня, но на будущее законодатель работает над этой проблемой) позже возвратиться на работу в режиме полной занятости. Но наемный работник может договориться со своим работодателей о том, что его переход на сокращенную занятость – временный, на пример, на один-два года. Но такая договоренность должна быть обязательно в письменной форме.  Единственное, что сегодня действует, это то, что работодатель должен при занятии новых рабочих мест на полную трудовую занятость, должен отдать предпочтение тем своим работникам, которые у него трудятся в режиме сокращенной занятости, но желают перейти на полную занятость.


Об авторе
[-]

Автор: Веньямин Толстоног

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 28.01.2017. Просмотров: 236

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta