На заметку наемному работнику в Германии. Часть 2. Заявление на работу, испытательный срок

Содержание
[-]

 

*** 

Полезные правила для подачи заявления о приеме на работу

Так быстрее получится у вас с работой! 

Действуйте правильно

Обычно посылают на предприятие папку со своим адресом, биографией и производственной характеристикой с последнего места работы и ожидают потом приглашения на собеседование: этот классический путь сегодня все реже используется. Во многих предложениях на работу фирмы используют упрощенные пути трудоустройства через онлайн-платформы, социальные сети или специальные приложения к компьютерному техническому обеспечению. Некоторые предприятия такие, как Deutsche Bahn, Henkel или Otto между тем отказываются от классических папок с документами, в которых соискатели рабочего места могут поместить письмо о своей мотивации на данную работу. Предлагаем вам ряд советов, с которыми вам удастся быстрее устроиться на работу!

Не нужны письма!

Многие предприятия отказываются от классического заявления на работу, аргументируя это тем, что они хотят ускорить процедуру отбора соискателя. Для других работодателей такое письмо все еще необходимо. Для них подробное заявление о приеме на работу служит в идеальном случае в качестве некого фильтра: что может в сущности делать соискатель, каковы его способности, знания и умения и почему его заинтересовала именно данное предложенние о работе. Может ли он убедить сотрудников из отдела кадров заслуживающим доверия и подходящими аргументами. Тогда это вместе с биографией соискателя нередко является также первым трудовым испытанием. Поэтому своим заявлением на работу соискатель должен уже выполнить для предприятия первую задачу – написать убедительное заявление, - говорит эксперт по трудовым вопросам из Дрездена.   

Спросите при сомнении

Этот эксперт советует точно прочитать в том месте, где размещено объявление о работе, действительно ли желательно написать подробное заявление о приеме на работу. Конечно, соискатели могли бы лично справиться об этом.  Для обращения по телефону можно подобрать также еще и другие вопросы, которые не следуют с очевидностью из обяъвления о работе. По мнению эксперта, не повредит также соискателю добротно составленное заявление на работу, если предприятие вроде бы больше ничего не требует от соискателя. В качестве альтернативы соискатели могли бы  также  приложить к биографии краткое описание своей специальности и выполняемых работ, а также указать в нем свои возможности, знания и навыки. Можно также указать о своей способности работать в команде и что он мог бы в ней выполнять.

Подробное письмо или заявление о приеме на работу, по мнению эксперта, функционирует в качестве взора на профессиональное будущее, в то время как биография соискателя бросает взор на его прошлое. Но все же надо точно прочитать в объявлении о работе, что следует указать в своей биографии, чтобы подвердить свою пригодность к предлагаемой работе, - советует эксперт. Конечно, это зависит от жизненной ситуации. Кто является выпускником школы или гимназии, должен объяснить свою мотивацию на профессиональное образование, сопроводив ее описанием тех школьных проектов и практик, в которых он принимал участие. Кто является выпускником вуза, мог бы привести в своей биографии краткое описание тех проектов, подработок по линии студенческого предприятия и  производственных практик, в которых он участвовал, а также задач, которые стоят перед ним при дальнейшем профессиональном образовании. Главное, четко указать, какую цель вы ставите перед собой в жизни и чего хотите достичь в ней, - говорит эксперт. 

Те соискатели, которые ищут новую работу в своей профессиональной жизни, должны в биографии указать свой конкретный опыт при выполнении подобных задач, не приводя мелких подробностей. Многие соискатели делаю ошибки в том, что они хотят об этом рассказать только во время собеседования. Наоборот, об этом должно быть подробно описано уже в заявлении на работу, в письме или биографии.    

Подготовьте документы

Многие предприятия хотят облегчить потенциальным сотрудникам составление заявления на работу и предлагают для этого альтернативы классической папке, отправляемой по обычной посте. Конечно, прежде для этого еще не имелись единообразные способы. Это относится к усмотрению многобразных анбитеров на рынке труда и к различным структурным подразделениям самих предприятий, - говорит эксперт фирмы d.vinci, который консультирует работодателей и соискателей рабочих мест. У некоторых фирмах соискатели могут сразу получить ответ относительно предложений на работу на мобильных веб-сайтах и просмотреть необходимые для отправки им документы. Причем эти документы могут для таких случаев показаны, например, на онлайн-накопителе, лучше всего в  pdf-формате с тем, чтобы их нельзя было уничтожить различными вирусами. Другие фирмы используют на своем рабочем веб-портале (Jobportale) такие типовые биржы рабочих мест как Stepstone или Мonster. В них фирмы указывают те объявления о рабочих местах, которые пользователь затем может найти на карьерной веб-странице предприятия. В качестве дальнейших возможностей Jobportale предлагают  также собственные руководства для соискателей. Они должны только внести свои контактные данные – фамилию и  E-Mail-адрес – и одновременно загрузить свою биографию и письмо. Эти документы затем будут храниться на жестком диске компьютера или в надежном онлайн-накопителе предприятия, предлагающего рабочее место.

Посылайте заявление о работе с помощью социальных сетей

Также заявление на работу можно подавать  через профессиональные сетевые коммуникационные фирмы (Netzwerk) XING или LinkedIn, если для этого подходит вам профиль работы. Предприятия могут помещать в Netzwerk объявления о рабочих местах, на которые пользователь может выйти с помощью нескольких кликов «мышкой». Соискатели рабочего места могут также воспользоваться бесплатными приложениями, на которых они могут найти подходящие им предложения. При этом Netzwerk XING позволяет пользователю сразу увидеть типовые заявление на работу и биографию, в которые остается только вставить свои личные данные. С помощью Netzwerk предприятия осуществляют активный поиск подходящих им соискателей на работу и сканируют для этого профиль пользователя.

Заявление на работу все же остается предварительным фильтром

Смартфон, таблет и лаптоп делают возможным сегодня, прежде всего, установить быстрый контакт между соискателями работчего места и работодателями. Отказ от обычного общепринятого заявления на работу облегчает и ускоряет работу руководителю отдела кадров в части поиска подходящего кандидата на рабочее место. Но гораздо проще составленное заявление на работу все же остается, несмотря ни на что, первым инструментом подбора кандидата на определенную работу. Поэтому работодатель  все же использует это заявление в качестве предварительного фильтра с тем, чтобы не проводить собеседование со всеми кандидатами на рабочее место, - говорит эксперт. Тенденция сегодня отдает предпочтение телефонному разговору или видеоинтервью. Как говорится, лучше один раз услышать, а еще лучше увидеть то, почему кандидат предпочитает данное рабочее место на данном предприятии, а также каковы его возможности и недостатки. Если кандидат подходит предприятию, то далее следует приглашение на классическое собеседование, в ходе которой работодатель может составить личное впечателение от потенциального кандидата на рабочее место. Ограничиться лишь онлайн-заявлением на рабочее место и другими документами, которые были отправлены заявителем и отсканированы у работодателя, на сегодня невозможно. Даже видеоинтервью не может заменить очной встречи с соискателем рабочего места.  Работодатель не может сделать выбор только лишь по документами и фотографии соискателя или видеоинтервью с ним, - это миф. Решающим является непосредственно сам человек, который приглашен работодателем на очную представительскую беседу.      

Это изменилось в последние годы у соискателей рабочего места

По мнению эксперта по трудовым вопросам, все больше фирм заполняют вакансии на свободные рабочие места посредством рекомендаций либо от своих собственных сотрудников, либо от руководителей отдела кадров других предприятий, либо от профессиональных сетей в Интернете. Поэтому соискатели рабочих мест должны, как можно чаще, обращаться к этим сетям таким как XING и другие. Но не только к ним. Рекомендуется также ездить на профессиональные ярмарки и выставки рабочих мест (о которых можно опять-таки узнать через Интернет, такие веб-сайты, как Deutsche Welle, Tagesschau и другие, в которых в рубриках „Karriere“ или „Personal“ содержатся объявления об их проведении в стране), принимать участие в курсах повышения профессиональной квалификации (по рекомендации Job-Centre). Там можно встретиться с сотрудниками других фирм и заводить с ними беседы по поводу работы.  Сегодня на рынке труда ощущается во многих отраслях народного хозяйства острая нехватка профессиональных работников, специалистов, Поэтому велики шансы быстро найти подходящую работу.

Содержание и оформление заявления на работу

Как уже говорилось выше, даже если сегодня широко используются для поиска рабочего места и подачи заявления на него социальные сети Интернета, смартфоны и компьютеры, все равно без заявления на работу в письменном виде не обойтись. Любое заявление следует начать, как правило, фразой „Sehr geehrte Damen und Herren“ и завершить фразой „Mit freundlichen Grüßen“. В тексте заявления соискатель  в свободной форме излагает свою просьбу о работе, своих возможностях, профессиональных знаниях и навыках, а также опыте работы по специальности. Заявление не должно быть длинным, не более одной страницы, но тем не менее содержать в сжатом виде всю необходимую информацию. При этом рекомендуется указать, когда вы готовы приступить к работе на новом рабочем месте и каков примерный размер заработка вы ожидаете получить на нем. Желательно приложить к заявлению свое фото, на котором вы показаны с серьезны лицом.

Заявление может быть написано от руки, но чаще с помощью компьютера, главное, чтобы в нем отсутствовали грамматические ошибки. В интернете на веб-сайтах предприятий и фирм всегда можно найти типовой образец такого заявления.

***  

***

Правовые основы испытательного срока при начале работы на предприятиях Германии

Правовые особенности испытательного срока 

Трудовые отношения чаще всего начинаются с испытательного срока. Каково его назначение и сколько времени он должен продолжаться? Предписано ли это законом? И должен ли наемный работник в этот период терпеть произвол своего начальника?

Принциапиально только при учебных договорах существует установленная законом обязанность к испытальному сроку, но не в других случаях. Однако на практике все происходит иначе. Чаще всего при заключении трудового договора работодатель включает в его текст раздел об испытательном сроке. Работодатель это объясняет тем, что он должен убедиться в том, что наемный работник  полностью включится за этот период в совместную с ним работу, так что он сможет быть уверенным в долгосрочной работе с ним. Наемный работник, в свою очередь, сможет за этот период убедиться в том, подходит ли он к этой работе и сможет ли он сам долгосрочно работать совместно с работодателем и в соответствующем трудовом коллективе.

Отсюда следует, что в связи с испытательным сроком можно договариваться о двух моментах: этот срок может являться в качестве испытательных трудовых отношений,  вследствие чего по их истечении они автоматически прекращаются, если стороны не заключили в дальнейшем трудовой договор; либо испытательный срок является частью тщательно выверенного трудового договора. В противоположность отношениям, обусловленным профессиональным обучением, стороны трудового договора должны вполне определенно договориться о действии испытательного срока. Без такой особой договоренности трудовые отношения не подлежат испытательному действию.   

Все это вполне оправдано в том случае, когда заключается бессрочный трудовой договор. Но а если речь идет о заключении срочного (на определенный срок), а тем более краткосрочного трудового договора. Должен ли быть в нем предусмотрен испытательный срок? Согласно закону об ограниченных по времении трудовых отношениях (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), и при заключении срочного трудового договора допускается договариваться об испытательном сроке  (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Все дело в сроке увольнения во время этого периода.

Трудовой отпуск во время испытательного срока

В период испытательного срока не существует запрета на трудовой отпуск. Но наемные работники могут подать заявление на отпуск только после каждого отработанного ими полного месяца, т.е. соответствующей двенадцатой части календарного года. Конечно, шеф должен предоставить наемному работнику столько дней, сколько соответствует отработанному периоду года. С другой стороны, если предприятие расторгает трудовые отношения во время испытательного срока, то оно должно предоставить наемному работнику положенную ему остаточную часть трудового отпуска. Если это невозможно, то работодатель должен выплатить наемному работнику  за неиспользованный им трудовой отпуск.

Оплата труда в период испытательного срока

Нередко в самом начале трудовых отношений, т.е. в период испытательного срока, работодатель  платит наемному работнику гораздо меньше, чем позже, после окончания этого срока работы. При этом работодатель ссылается на необходимость привыкания наемного работника к порученной ему работе и поэтому результаты работы оценивает гораздо ниже, чем впоследствии, т.е. после освоения им работы. Вот поэтому о сроке и размере оплаты труда после испытательного срока необходимо вполне определенно договориться сторонам по трудовому договору и записать об этом в нем. Надеяться лишь на обещание работодателя об увеличении размера оплаты труда после успешного прохождения испытательного срока ни в коем случае нельзя. Только на тех предприятиях, где труд оплачивается согласно тарифному соглашению, можно не договариваться об этом особо, а лишь записать в трудовом договоре, что условия и оплата труда должны устанавливаться в соответствии с действующим на предприятии тарифным соглашением.    

Невыход на работу из-за болезни во время испытательного срока

Кто заболел в этот период, должен как и другие наемные работники представить шефу больничный лист. Исключение делается только для тех работников, которые проработали менее 4 недель. Они получают больничное пособие от больничной кассы, которое составляет 70% от нетто-заработка, что, конечно, существенно ниже оговоренного в трудовом договоре заработка.  Только после четырехнедельного существования трудовых отношений какждый наемный работник получает право на продолжение оплаты в полном размере, причем независимо от того, сколько дней он отсутствовал из-за болезни. 

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока законом не устанавливается для нового трудового договора, а определяется работодателем. Но в любом случае он не может быть дольше шести месяцев.

При ограниченных по сроку трудовых отношениях существуют определенные особенности (§30 абз. 4 TVöD), а именно:

- в ограниченных по сроку трудовых договорах, заключенных без существенных на то оснований, первые 6 недель действуют в качестве испытательного срока;

- наоборот, в ограниченных по сроку трудовых договорах, заключенных  при наличии существенных оснований, первые в 6 месяцев действуют в качестве испытательного срока.

В учебных договорах, согласно закону о профессиональном образовании (Bildungsgesetz, BbiG), испытательный срок должен составлять по крайней мере один месяц и не превышать 4 месяцев (§20 BBiG). При трудовых отношениях, подпадающих под действие Закона о тарифном соглашении в государственной службе, первые 6 месяцев работы действуют в качестве испытательного срока согласно  этому закону (§2 абз. 4 TVöD). Однако стороны по трудовому договору могут договориться о более коротком испытательном сроке.

О продолжительности испытательного срока можно принципиально договариваться  индивидуально, разве что вполне определенный срок предусматривается в коллективном договоре или тарифном соглашении. Однако только в течение испытательного срока продолжительностью до 6 месяцев действуют облегченные условия увольнения наемного работника. По истечении же 6 месяцев трудовые  отношения подлежат уже действию условий, установленных положениями Закона о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG), т.е., начиная с 7-го месяца, увольнение наемного работника может происходить только при соблюдении установленных этим законом срока и условий. Конечно, после полугода всегда начинает действовать закон Kündigungsschutzgesetz.

Принципиально возможно согласованное обеими сторонами продление испытательного срока, если работодатель не уверен в дальнейшей эффективной работе нового сотрудника. Например, тогда, когда наемный работник длительное время болел в период этого срока.  Однако, начиная с 7-го месяца работы, без использования облегченных условий увольнения наемного работника. Возможно также расторжение трудовых отношений и заключение вслед за тем вновь испытательных трудовых отношений. Однако в этом случае продолжительность таких отношений должна быть соразмерной, т.е. должен учитываться прежний испытательный срок, а также особые требования работы или характерные особенности личности наемного работника.   

Чтобы избежать слишком длительного испытательного срока, у работодателя фактически имеется таким образом три возможности:

Первая возможность. Наемный работник может заключить однократно т.н. «прекращающийся без предметной причины срочный трудовой договор»  ("sachgrundlos befristeten Vertrag") с наибольшей продолжительностью в два года. После этого договор должен закончиться или истекает надлежащим образом.

Вторая возможность. Работодателем расторгается трудовой договор с продленным сроком увольнения сотрудника. Если он в течение этого срока зарекомендовал себя в качестве нужного, полезного работника, то он снова принимается на работу. Но это должно быть также сформулировано в трудовом договоре. Продленный срок увольнения законом не устанавливается, но три – четыре месяца действуют в качестве принятой на практике нормы.

Третья возможность. Мыслим также договор о прекращении трудовых отношений по обоюдному согласию (Aufhebungsvertrag) со сроком действия в несколько месяцев, но в любом случае с гарантией последующего приема на работу.  Конечно, нормативная величина продолжительности этого срока также в пределах трех-четырех месяцев. 

Расторжение трудовых отношений во время испытательного срока

Наемный работник согласно §622 Abs. 3 BGB может быть уволен при испытательном сроке продолжительностью от одного до шести месяцев с двухнедельным (14 дней) сроком увольнения (решение суда BAG 24.01.2008  –  6 AZR 519/07). Соглашение о более коротком сроке увольнения возможно только при наличии соответствующего положения в тарифном договоре. Наоборот, можно договориться о более длительном сроке увольнения в индивидуальном трудовом договоре. Не требуется соблюдать твердого конкретного дня увольнения по окончании срока увольнения, т.е. трудовые отношения могут быть прекращены в любое время. Однако следует учесть, что день, в который объявлено об увольнении, не причисляется к расчетному сроку. Например, объявлено об увольнении 10.06, окончание трудовых отношений – 24.06. При этом воспользоваться сроком увольнения можно вплоть до последнего дня испытательного срока. Например, окончание испытательного срока  –  30.06, объявлено об увольнении в тот же день, т.е. 30.06, прекращение трудовых отношений (при двухнедельном сроке увольнения) – 14.07. Если испытательный срок должен продолжаться более 6 месяцев, то  наемный работник с 7-го месяца работы подпадает уже под основной (установленный законом) срок увольнения в 4 недели. При расторжении трудовых отношений в течение испытательного срока наемный работник согласно §§4, 7, 13 KSchG должен (при несогласии с этим) в течение трех недель подать иск о защите от увольнения (решение суда BAG 28.06.2007  –  6 AZR 873/06). Увольнение беременной наемной работницы в течение испытательного срока является, согласно Закону о защите материнства, недействительным.

Если об испытательном сроке обговорено в трудовом договоре, то это влияет на продолжительность срока увольнения с работы: При наличии испытательного срока работодатель может уволить нового сотрудника без указания на то причин в течение двух недель. Но и сами служащие могут в свою очередь расторгнуть трудовые отношения  также в течение двух недель.

Испытательный срок является, т аким образом, ограниченным по времени периодом работы в начале трудовых отношений, во время которого для обеих сторон (работодателя и наемного работника) существуют облегченные возможности их расторжения (т.е. увольнения наемного работника).

Впрочем, об увольнении не должно быть высказано в конце испытательного срока. Скорее у работодателя имеется право уволить без указания причин вплоть до последнего дня испытательного срока со сроком в дне недели. Тогда трудовой договор заканчивается после 6 месяцев и двух недель  

Однако если испытательный срок не оговорен, то наемный работник может быть также уволен, несмотря на это,  в первые шесть месяцев без называния причин. Единственное отличие: В этом случае действует т.н. основной срок увольнения (Grundkündigungsfrist) в 4 недели.  Конечно, если на предприятии имеется производственный совет, то он должен также об этом заслушать в течение первых шести месяцев. Если это не происходит, то увольнение считается недействительным. Кроме того, ни в коим случае нельзя уволить беременных работниц в течение испытательного срока. Это положение может иметь фактически большое влияние на трудовые отношения, т.к. после полугода существования трудовых отношений можно уволить только при наличии весьма ограниченных условий, содержащихся в федеральном законе о защите от необоснованного увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG).

Этот закон обычно начинает действовать только после шести месяцев существования трудовых отношений. Только тогда урегулировано в соответствии с этим законом, согласно каким критериям может быть уволен сотрудник и каким образом соблюдается при этом социальный выбор. Даже защита инвалидов не действует в первые шесть месяцев трудовых отношений. Однако существуют исключения: работодатель и наемный работник могут также договориться о том, что закон  Kündigungsschutzgesetz может быть уже применен в течение первых шести месяцев. Но об этом следует четко написать в трудовом договоре.

При всем том следует помнить о том, что сам названный выше закон действует только на предприятиях с числом наемных работников выше десяти (§ 23 KSchG). Это означает, что на мелких предприятиях (которые в Германии составляют большинства и на которых трудится три четверти наемных работников страны) данный закон не работает. На таких предприятиях нет производственного совета, профсоюзной организации и наемных работников некому защитить от произвола работодателя. 

Когда недействительно увольнение во время испытательного срока?

По истечении установленного законом испытательного срока работодатель, согласно закону KSchG,  может уволить наемного работника только тогда, когда для этого существуют причины, обусловленные производственной деятельностью предприятия или личными или поведенческими основаниями наемного работника. Только тогда увольнение является оправданным в социальном отношении. Но если оснований для увольнения нет, то оно становится недействительным.

Как уже говорилось, закон KSchG применяется только на предприятиях с числом работников более 10- человек (§ 23 KSchG), а также только тогда, когда трудовые отношения существуют не менее 6 месяцев (§ 1 Abs.1 KSchG). Это время выжидания для применимости закона KSchG часто и обозначают в качестве испытательного срока, поскольку согласованный в трудовом договоре испытательный срок в смысле Гражданского свода законов (§ 622 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch, BGB)  часто составляет именно 6 месяцев и поэтому  истекает одновременно  со временем выжидания согласно закону KSchG.

Если закон KSchG применяется, то работодатель несет бремя доказательства о действительности  увольнения (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). По-другому это происходит во время испытательного срока. В этот период наемный работник должен привести доказательства того, что его увольнение недействительно. Во время согласованного в трудовом договоре испытательного периода работы работодатель может уволить наемного работника с сокращенным согласно закону до двух недель сроком расторжения трудовых отношений  (§ 622 Abs.3 BGB).

Для наемного работника, который не хотел бы согласиться с увольнением, чаще всего существует весьма ограниченная возможность избежать этого, а именно, если не применяется специальное положение об особой защите от увольнения ("Son­derkündi­gungs­schut­zes"), например, по причине беременности, то увольняемый работник может сослаться только на то, что увольнение противоречит общепринятым в обществе нормам морали, т.е. является безнравственным (§ 138 BGB), или дискриминирующим фактом (§ 7 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG), или нарушает принятые в трудовых отношениях нормы обоюдного доверия (§ 242 BGB).

Все это может иметь место при увольнении во время испытательного срока тогда, когда 

- работодатель незадолго до истечения времени выжидания срока правомочности применения инструмента увольнения высказывается об этом с одной лишь целью, чтобы воспрепятствовать применимости закона KSchG;

- работодатель незадолго до истечения времени выжидания срока правомочности применения инструмента увольнения воспользуется сознательно очень долгим сроком увольнения, т.е. весьма длительной отсрочкой от прекращения трудовых отношений после предупреждения об увольнении (Kündigungsfrist).

Т.к. тогда работодатель, вероятно, совсем не хочет избавиться от наемного работника, а продолжать трудовые отношения с ним и далее, не применяя положения закона KSchG. Но это было бы недопустимо, т.к. из-за этого работодатель как бы обходит закон KSchG за счет наемного работника.

Хотя работодатель может также тогда обойти закон KSchG, когда он объясняет увольнение до истечения испытательного периода работы предоставлением отсрочки от прекращения трудовых отношений длительным сроком в три месяца, чтобы тем самым дать наемному работнику второй проверочный шанс.

Рассмотрим спорный случай: Наемного работника уволили еще во время испытательного срока с трехмесячным сроком отсрочки от расторжения трудового договора.

Сотрудник предприятия в федеральной земле Баден-Вюртемберг в период испытательного срока так и не смог приобрести новых клиентов для своего предприятия. Поэтому его работодатель посчитал, что этот сотрудник не справился со своими должностными обязанностями и тем самым не выдержал испытательного срока, а потому его уволил до истечения этого срока.

Но вместе с тем работодатель хотел дать этому сотруднику в области сбыта продукции еще один шанс доказать свою профессиональную квалификацию в области привлечения клиентов. Поэтому он уволил наемного работника не с возможно минимальным сроком отсрочки от прекращения трудовых отношений в размере, согласно закону,  т.е. двух недель после объявления об увольнении, а с необычно долгим сроком отсрочки от увольнения в размере трех месяцев. Сотрудник службы сбыта за это время должен оправдать себя, чтобы работодатель продлил бы с ним и далее трудовые отношения. Однако обещания  обязательного восстановления на работе ему дано не было.

Однако вместо того, чтобы интенсивно заняться поиском новых клиентов для предприятия, наемный работник обратился в суд по трудовым спорам г. Штутгарта  с иском о защите его от увольнения. Но суд признал это увольнение действительным (судебное решение от 02.10.2014, 6 Ca 1800/14). Тогда сотрудник службы сбыта подал апелляцию против этого судебного решения.   

Земельный суд по трудовым спорам Баден-Вюртемберга: Испытательный срок может быть продлен путем предоставления сознательно длительной отсрочки от прекращения трудовых отношений после сообщения об увольнении.

Земельный суд поддержал мнение городского суда Штутгарта и признал это увольнение также действительным. Хотя согласно земельному суду увольнение до истечения испытательного срока может быть недействительным тогда, когда работодатель путем предоставления сознательно весьма длительной отсрочки в сущности совсем не прекращает трудовые отношения, а только лишь хочет вопрепятствовать применимости закона KSchG. Конечно, в данном случае земельный суд не увидел такой ситуации.

При этом земельный суд сослался на решение федерального суда по трудовым спорам (BAG, решение от  07.03.2002, 2 AZR 93/01). Согласно этому решению  возможно («необозримо» долгое) превышение установленной законом или тарифным соглашением длительности отсрочки прекращения трудовых отношений при увольнении незадолго до истечения шестимесячного испытательного срока, если продление срока явно не односторонне в интересах работодателя. Но в данном случае уже из письма об увольнении получается, что работодатель хотел бы предоставить работнику службы сбыта второй шанс, хотя по мнению работодателя этот работник в сущности не проявил себя во время испытательного срока, т.е. работник по существу не выдержал испытание на подтверждение своей профессиональной квалификации.

Поэтому земельный суд посчитал, что необычно длительный период отсрочки от увольнения не сколько в интересах работодателя, сколько в интересах наемного работника, т.к. работодатель сознательно хотел отодвинуть прекращение трудовых отношений с этим работником, чтобы дать ему дополнительный шанс проявить себя в работе. В данном случае имеет место фактическое продление испытательного срока на три месяца, а не попытка обойти положения закона KSchG, и потому такой способ увольнения наемного работника допустим.

Вывод: Работодатели, которые незадолго до истечения установленного законом времени выжидания (War­te­zeit) возможности применения федерального закона KSchG уволили наемного работника со сроком отсрочки от прекращения трудовых отношений (Kündigungsfrist) в три или четыре месяца, в сущности не рискуют тем, что увольнение окажется спорным с правовой стороны. В пользу работодателей будет то обстоятельство, что они сообщают в письме об увольнении о том, что они желают предоставить наемному работнику еще один шанс проявить себя.  


Об авторе
[-]

Автор: Веньямин Толстоног

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 21.09.2018. Просмотров: 79

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta