Германия: Увольнение с работы во время прохождения испытательного срока

Содержание
[-]

Увольнение с работы во время прохождения испытательного срока 

Испытательный срок может быть продлен посредством сознательно  длительного срока увольнения, т.е. с помощью отсрочки от прекращения трудовых отношений после сообщения об увольнении (Kündi­gungs­fris­t). Так постановил земельный суд по трудовым вопросам Баден-Вюртемберга (судебное решение от 06.05.2015, 4 Sa 94/14).

Правовая защита от увольнения действуют только после шестимесячной трудовой занятости.

Смена работодателя открывает не только шансы на новую трудовую жизнь и карьерный рост, но несет с собой определенные риски, как, например, увольнение во время прохождения испытательного срока.

Дело в том, что в этот период работатель может свободно уволить наемного работника. Только после 6 месяцев работы наемный работник может без опаски вздохнуть, т.к. тогда начинает действовать для него т.н. время выжидания (War­te­zeit) возможности применения федерального закона о защите от увольнения с работы (Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, KSchG). Но, к сожалению, этот закон применяется только на предприятиях с числом работающих 11 человек и больше.

Земельный суд по трудовым спорам Баден-Вюртемберга разъяснил в своем актуальном решении в мае сего года, что работодатель может по существу продлить испытательный срок посредством сознательно  длительного срока увольнения, т.е. с помощью отсрочки  от прекращения трудовых отношений после сообщения об увольнении (Kündigungsfrist), если он таким путем хочет предоставить наемному работнику второй шанс к сохранению за ним рабочего места (судебное решение от 06.05.2015, 4 Sa 94/14).

Когда недействительно увольнение во время испытательного срока?

По истечении установленного законом испытательного срока работодатель, согласно закону KSchG,  может уволить наемного работника только тогда, когда для этого существуют причины, обусловленные производственной деятельностью предприятия или личными или поведенческими основаниями наемного работника. Только тогда увольнение является оправданным в социальном отношении. Но если оснований для увольнения нет, то оно становится недействительным.

Как уже говорилось, закон KSchG применяется только на предприятиях с числом работников более 10- человек (§ 23 KSchG), а также только тогда, когда трудовые отношения существуют не менее 6 месяцев (§ 1 Abs.1 KSchG). Это время выжидания для применимости закона KSchG часто и обозначают в качестве испытательного срока, поскольку согласованный в трудовом договоре испытательный срок в смысле Гражданского свода законов (§ 622 Abs.3 Bürger­li­ches Ge­setz­buch, BGB)  часто составляет именно 6 месяцев и поэтому  истекает одновременно  со временем выжидания согласно закону KSchG.

Если закон KSchG применяется, то работодатель несет бремя доказательства о действительности  увольнения (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). По-другому это происходит во время испытательного срока. В этот период наемный работник должен привести доказательства того, что его увольнение недействительно. Во время согласованного в трудовом договоре испытательного периода работы работодатель может уволить наемного работника с сокращенным согласно закону до двух недель сроком расторжения трудовых отношений  (§ 622 Abs.3 BGB).

Для наемного работника, который не хотел бы согласиться с увольнением, чаще всего существует весьма ограниченная возможность избежать этого, а именно, если не применяется специальное положение об особой защите от увольнения ("Son­derkündi­gungs­schut­zes"), например, по причине беременности, то увольняемый работник может сослаться только на то, что увольнение противоречит общепринятым в обществе нормам морали, т.е. является безнравственным (§ 138 BGB), или дискриминирующим фактом (§ 7 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz - AGG), или нарушает принятые в трудовых отношениях нормы обоюдного доверия (§ 242 BGB).

Все это может иметь место при увольнении во время испытательного срока тогда, когда 

- работодатель незадолго до истечения времени выжидания срока правомочности применения инструмента увольнения высказывается об этом с одной лишь целью, чтобы воспрепятствовать применимости закона KSchG;

- работодатель незадолго до истечения времени выжидания срока правомочности применения инструмента увольнения воспользуется сознательно очень долгим сроком увольнения, т.е. весьма длительной отсрочкой от прекращения трудовых отношений после предупреждения об увольнении (Kündigungsfrist).

Т.к. тогда работодатель, вероятно, совсем не хочет избавиться от наемного работника, а продолжать трудовые отношения с ним и далее, не применяя положения закона KSchG. Но это было бы недопустимо, т.к. из-за этого работодатель как бы обходит закон KSchG за счет наемного работника.

Хотя работодатель может также тогда обойти закон KSchG, когда он объясняет увольнение до истечения испытательного периода работы предоставлением отсрочки от прекращения трудовых отношений длительным сроком в три месяца, чтобы тем самым дать наемному работнику второй проверочный шанс.

Рассмотрим спорный случай: Наемного работника уволили еще во время испытательного срока с трехмесячным сроком отсрочки от расторжения трудового договора.

Сотрудник предприятия в федеральной земле Баден-Вюртемберг в период испытательного срока так и не смог приобрести новых клиентов для своего предприятия. Поэтому его работодатель посчитал, что этот сотрудник не справился со своими должностными обязанностями и тем самым не выдержал испытательного срока, а потому его уволил до истечения этого срока.

Но вместе с тем работодатель хотел дать этому сотруднику в области сбыта продукции еще один шанс доказать свою профессиональную квалификацию в области привлечения клиентов. Поэтому он уволил наемного работника не с возможно минимальным сроком отсрочки от прекращения трудовых отношений в размере, согласно закону,  двух недель после объявления об увольнении, а с необычно долгим сроком отсрочки от увольнения в размере трех месяцев. Сотрудник службы сбыта за это время должен оправдать себя, чтобы работодатель продлил бы с ним и далее трудовые отношения. Однако обещания  обязательного восстановления на работе ему дано не было.

Вместо того, чтобы интенсивно заняться поиском новых клиентов для предприятия, наемный работник обратился в суд по трудовым спорам г. Штутгарта  с иском о защите его от увольнения. Но суд признал это увольнение действительным (судебное решение от 02.10.2014, 6 Ca 1800/14). Тогда сотрудник службы сбыта подал апелляцию против этого судебного решения.    

Земельный суд по трудовым спорам Баден-Вюртемберга: Испытательный срок может быть продлен путем предоставления сознательно длительной отсрочки от прекращения трудовых отношений после сообщения об увольнении.

Земельный суд поддержал мнение городского суда Штутгарта и признал это увольнение также действительным. Хотя согласно земельному суду увольнение до истечения испытательного срока может быть недействительным тогда, когда работодатель путем предоставления сознательно весьма длительной отсрочки в сущности совсем не прекращает трудовые отношения, а только лишь хочет вопрепятствовать применимости закона KSchG. Конечно, в данном случае земельный суд не увидел такой ситуации.

При этом земельный суд сослался на решение федерального суда по трудовым спорам (BAG, решение от  07.03.2002, 2 AZR 93/01). Согласно этому решению  возможно («необозримо» долгое) превышение установленной законом или тарифным соглашением длительности отсрочки прекращения трудовых отношений при увольнении незадолго до истечения шестимесячного испытательного срока, если продление срока явно не односторонне в интересах работодателя. Но в данном случае уже из письма об увольнении получается, что работодатель хотел бы предоставить работнику службы сбыта второй шанс, хотя по мнению работодателя этот работник в сущности не проявил себя во время испытательного срока, т.е. работник по существу не выдержал испытание на подтверждение своей профессиональной квалификации.

Поэтому земельный суд посчитал, что необычно длительный период отсрочки от увольнения не сколько в интересах работодателя, сколько в интересах наемного работника, т.к. работодатель сознательно хотел отодвинуть прекращение трудовых отношений с этим работником, чтобы дать ему дополнительный шанс проявить себя в работе. В данном случае имеет место фактическое продление испытательного срока на три месяца, а не попытка обойти положения закона KSchG, и потому такой способ увольнения наемного работника допустим.

Вывод: Работодатели, которые незадолго до истечения установленного законом времени выжидания (War­te­zeit) возможности применения федерального закона KSchG уволили наемного работника со сроком отсрочки от прекращения трудовых отношений (Kündigungsfrist) в три или четыре месяца, в сущности не рискуют тем, что увольнение окажется спорным с правовой стороны. В пользу работодателей будет то обстоятельство, что они сообщают в письме об увольнении о том, что они желают предоставить наемному работнику еще один шанс проявить себя.    

 

 


Об авторе
[-]

Автор: Толстоног Веньямин

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 09.11.2015. Просмотров: 443

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta