Германия: 50 оснований для увольнения наемного работника

Содержание
[-]

50 оснований для увольнения наемного работника

в решениях судов по трудовым спорам Германии

Если работодатель хочет уволить наемного работника, он должен смочь для этого назвать причину в том случае, когда сотрудник работает дольше 6 месяцев на предприятии, в котором заняты более чем 10 человек в режиме полного рабочего дня и недели.   

Какие причины для увольнения вообще оправданы?

Согласно § 1 закона о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG), принципиально для увольнения могут быть предъявлены основания, обусловленные производственными, личными или поведением работника причинами. В случае тяжкого нарушения производственной дисциплины наемным работником возможно также чрезвычайное, бессрочное его увольнение без какого-либо предварительного предупреждения.   

Основания для увольнения, обусловленного производствеными причинами

Чтобы можно было осуществить обусловленное производствеными причинами увольнение, работодатель должен смочь доказать, что стала невозможным впредь производственная необходимость в трудовой занятости сотрудника на предприятии. Только когда производственная необходимость действительно вынуждает работодателя сократить персонал предприятия, суды по трудовым спорам в своей правовой практике принимают решения, оправдывающие увольнение наемного работника, например:

- трудности со сбытом продукции и сокращение товарооборота (решение BAG 1989),

- возврат заказов (решение BAG 1989),

- такие изменения на предприятии, как введение новых технологических методов работы или процессов монтажа и сборки (решение LAG Düsseldorf 1998),

- прекращение производственного процесса на предприятии или его части (решение BAG 1996),

- передача работ стороннему предприятию (решение LAG Düsseldorf 2001),

- мероприятия по рационализации производства (решение LAG Düsseldorf 2001),

- изменение обстоятельств (отмена) предоставления средств третьим лицом для финансирования рабочих мест (решение BAG 2002),

- погодные обстоятельства, при которых в течение длительного периода становится невозможным трудовая деятельность в полном соответствии с § 22 KSchG, § 90 IX Sozialgesetzbuch (SGB IX) или тарифным соглашением (например, в строительной отрасли экономики).

Основания для увольнения, обусловленного личными причинами

Обусловленное личными причинами увольнение наемного работника в общем всегда вызывает вопрос тогда, когда сотрудник становится больше не пригодным к трудовой деятельности по профессиональным причинам или причинам своего характера, физическим возможностям или состоянию здоровья. При этом в каждом случае считается, что из-за этих личных недостатков наемного работника существенным образом нарушается нормальный ход производства, и поэтому этот работник не может оставаться пригодным для работодателя. Но чаще всего речь идет об увольнении, обусловленном болезнью сотрудника. Увольнение по этой причине только тогда оправдано, когда имеется подтверждающий врачом негативный прогноз в отношении здоровья наемного работника, который действительно из-за своего заболевания предположительно в течение длительного периода времении будет не в состоянии выполнять свои трудовые обязанности.  Поэтому правовая практика судов по трудовым спорам признает обусловленное болезнью увольнение наемного работника в качестве законной причины, прежде всего, тогда, когда налицо:

- продолжающаяся в течение длительного времени болезнь, при которой сотрудник дольше чем полтора года является нетрудоспособным (решение BAG 1992),

- частые кратковременные заболевания в течение года, каждое из которых продолжается дольше 6 недель (решение BAG 1993);

- обусловленное болезнью снижение работоспособности сотрудника, которое заключается в уменьшении его производительности труда, по крайней мере, на 30%  или в полной нетрудоспособности (решение BAG 1991). В последнем случае речь идет конкретно об алкогольной или наркотической зависимости, не поддающейся терапевтическому лечению (решение LAG Hamm 1986).

К причинам личного или профессионального характера можно отнести такие, как например:

- отсутствие разрешения на работу в стране, которое ведет согласно  § 284 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) к запрету трудовой деятельности;

- утеря водителького удостоверения, если оно необходимо для работы (например, в качестве водителя грузовой автомашины или автобуса), и сотрудник тем временем не может быть использован на предприятии на другом рабочем месте (решение BAG 1996);

- наказание в виде лишения свободы, которое в течение длительного периода времени препятствует выполнению им  на предприятии его договорных трудовых обязанностей (BAG 1984);

- низкая квалификация сотрудника в сочетании с чрезвычайно низкой производительностью его труда при невозможности изменить эту ситуацию каким-либо приемлемым образом (решение BAG 2003).

Основания для увольнения, обусловленного поведением сотрудника

Обусловленное поведением наемного работника увольнение, напротив, возможно только тогда, когда он нарушает трудовые обязанности, урегулированные в его трудовом договоре, тарифном соглашении предприятия или в Законе, и эти нарушения могут оказать существенное влияние на его ошибочное поведение. Однако, с некоторыми исключениями, при этом требуется, по крайней мере, предъявить предупреждение такому сотруднику, чтобы можно было объявить о расторжении с ним трудовых отношений исходя из нижеследующих оснований:

- нарушение установленного на предприятии или законом запрета алкоголя, если сотрудник не является болезненно зависящим от него человеком  (решение BAG 1995);

- нарушение обязанности немедленного информирования о нетрудоспособности согласно § 5 закона Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG);

- выполнение работы в период нетрудоспособности, что замедляет выздоровление человека (решение BAG 1993);

- отказ от предусмотренной трудовым договором работы (решение BAG 1989);

- наличие недостатков в работе, которые сотрудник мог бы сам исправить (решение BAG 1982);

- непростительные ошибки в работе (решение LAG Düsseldorf 1970);

- частое несоблюдение пунктуальности, которое нарушает нормальный ход производства (решение BAG 1988);

- высказывание заявлений в отношении работодателя, которые служат не существенным интересам производства, а исключительно цели причинить ему неприятность (решение BAG 2003);

- нарушение производственной или коммерческой тайны, даже если у работодателя имеются вполне обоснованные подозрения на этот счет (решение BAG 1978);

- неразрешенная побочная работа, причиняет ущерб обязанности выполнения основных трудовых отношений (решение BAG 1979);

- сознательная манипуляция службой контроля и опечатывания (решение LAG Berlin 1988);

- наказуемые в уголовном порядке действия, которые совершаются в рабочее время, или также действия, которые совершаются вне трудовых отношений, и которые ставят под вопрос личную пригодность сотрудника для предприятия (решение BAG 1997);

- подозрение на уголовно  наказуемые действия, если имеются в наличии объективно доказанные факты и работодатель сделал все возможное, чтобы прояснить эти подозрения (решение BAG 2008);

- драки на предприятии (решение ArbG Frankfurt a. M. 2005);

- высказывание недружественных в отношении иностранцев мнений, праворадикальных и расистских мнений, которые могут возбудить на предприятии или усилить недружелюбные настроения в коллективе в отношении иностранцев (решение BAG 1999);

- оскорбление работодателя в его присутствии (решение BAG 2004);

- моббинг и дискриминация сотрудников предприятия (решение LAG Sachsen-Anhalt 2000);

- сексуальные домогательства в отношении сотрудников предприятия, которые в смысле всеобщего закона о равноправии (Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, AGG) представляют собой также действия дискриминационного характера (решение LAG Hamm 1996);

- использование Интернета на рабочем месте в личных целях, которое, даже когда оно разрешено, принимает такие масштабы, которые работодатель не может потерпеть (решение BAG 1999);

- частое и в значительных объемах использование телефона в личных целях в рабочее время (решение LAG Niedersachsen 1998);

- нарушение установленного на предприятии или законом запрета на курение (решение BAG 2007);

- многочисленные наложения ареста на заработную плату, которые вызывают высокие и недопустимые производственные расходы на предприятии (решение BAG 1981).

Основания для увольнения без предупреждения

В особо тяжелых случаях оправдано, согласно § 626 кодекса Гражданских законов (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), также чрезвычайное, без предварительного предупреждения увольнение наемного работника, если работодатель, из-за, как правило, грубо ошибочного поведения сотрудника, больше не может допустить продолжение действия с ним трудовых отношений. Правовая практика знает для этого следующие случаи:

- злоупотребление алкоголем в ходе работы (например, водителем грузового автомобиля или автобуса, строительным рабочим, врачом), что сопряжено с опасностью третьим лицам (решение BAG 1984);

- угроза  воспользоваться больничным свидетельством, если работодатель не соглашается предоставить отпуск или предлагает выполнять неприемлемую работу, хотя к этому моменту не имеются какие-либо признаки заболевания (решение BAG 1992);

- особо тяжелые по своим последствиям случаи проявления недружелюбного отношения к иностранцам (решение BAG 1996);

- сознательное оскрбление работодателя из-за ненависти к нему (решение LAG Köln 1997);

- получение взятки или прочих выплат, даже когда сотрудник не совершал часто подобные деяния в нарушение своих должностных обязанностей, но это ведет к оправданной потере доверия к нему со стороны работодателя (решение BAG 2001);

- воровство собственности или имущества предприятия, даже когда речь идет только о незначительной натуральной или денежной стоимости (решение BAG 1984);

- использование Интернета на рабочем месте в рабочее время для загрузки в свой компьютер материалов порнографического содержания (решение ArbG Hamm 2000);

- нарушение категорического запрета использования в личных целях Интернета на рабочем месте (решение ArbG Düsseldorf 2001).

- умышленный обман относительно своей нетрудоспособности с целью выполнения побочной работы (решение BAG 1993);

- постоянный отказ от работы (решение BAG 1996);

- уход в трудовой отпуск без разрешения работодателя (решение LAG Köln 2001);

- выполнение неразрешенной конкурентной трудовой деятельности независимо от того, возникает ли при этом ущерб для работодателя или была она совершена по просьбе клиентов (решение LAG Rheinland-Pfalz 1997);

- продолжительные попытки склонить коллег к расторжению трудовых отношений с целью нанесения ущерба работодателю (решение BAG 1965).

 

 

 


Об авторе
[-]

Автор: Толстоног Веньямин

Добавил:   venjamin.tolstonog


Дата публикации: 22.04.2014. Просмотров: 295

Комментарии
[-]

Комментарии не добавлены

Ваши данные: *  
Имя:

Комментарий: *  
Прикрепить файл  
 


zagluwka
advanced
Отправить
На главную
Beta