Что считается в России удалённым и дистанционным форматом работы

«Удалёнка» и «дистанционка»: за и против

Период пандемии коронавируса оказал влияние на многие сферы жизни. 28 марта 2020 года стало для многих работодателей «чёрным» днем, так как они ещё не знали, что их бизнесы могут не вынести нагрузок «коронавирусного» времени: отсутствие клиентов, невозможность работать в прежних условиях, отсутствие возможностей для доходов и для заработка работников… Список, к сожалению, можно продолжить…

Но самое главное, что показал затяжной период нерабочих дней, это то, что многие предприниматели не смогли грамотно выстроить систему коммуникации с работниками, чтобы сохранить лояльный штат. Наиболее часто звучащим словом современности стало слово «удалёнка» или удаленная работа, но проблема заключается в том, что понимание того, что это и как это организовать, есть далеко не у всех. Для кого-то ориентиром коммуникации с работниками был дистанционный формат выполнения работы, но и здесь было сделано немало ошибок, которые могут стать основой для обращения работников в суды.

Обо всем подробнее. Да, в условиях, когда президентом РФ были объявлены нерабочие дни и этот период трижды продлевался, остро встал вопрос об организации профессиональной коммуникации с теми, кто имел возможность выполнять работу дома, находясь в предписанной большинству работников самоизоляции. Причем период нерабочих дней никак не согласовывался с уже имеющимся в основном трудовом законе страны — Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) — периодом нерабочих праздничных или выходных дней. Условия запрета на физическое присутствие на рабочих местах не означали запрета на выполнение трудовых обязанностей. Конституция РФ называет право на труд, однако, если заключен трудовой договор, такое право переходит в трудовую обязанность для работника, и это означает, что работнику надлежит подчиняться правилам совместной деятельности. То есть те, кто в этот период отказались работать, ссылаясь на указы президента РФ, но при этом имея возможности к выполнению обязанностей по трудовому договору, были не правы. Действительно, были и есть организации, которые не вошли в перечень организаций, которые могли выполнять свою обычную трудовую деятельность, для которых трудовая жизнь продолжалась. Однако среди тех бизнесов, которые не могли работать, а именно, когда работники не могли находиться в офлайне — в офисе, были те, кто мог организовать возможность выполнения трудовых обязанностей (например, для работников бухгалтерии или кадровых служб), и те, для кого и такой вариант был невозможен (например, спортивные секции, где не избежать контакта между людьми).

В настоящее время наблюдаются интересные метаморфозы: когда есть бизнесы, изменившие форму работы (доставка онлайн), и те, кто полностью прекратил работу (до недавнего времени — практически вся бьюти-индустрия). Что делать, говорили предприниматели, хватаясь за голову. Ответов было немного: во-первых, есть хороший вариант дистанционного труда, который предусмотрен главой 49.1 ТК РФ. Вполне приличный, с одним «НО» — о таком формате работы договариваются сразу, а не в результате каких-то событий. Тогда как? Варианты были предложены Министерством труда РФ в одном из мартовских разъяснений, когда шла речь о том, что в режиме нерабочих дней было допустимым предложить работникам перейти на другую форму работы, то есть удаленную работу, при которой нет перехода на другой режим работы.

При таком формате меняется организация труда и форма выполнения трудовой функции, но не меняется заработная плата и статус самого работника сохраняется, например, его отпуск. Однако, чтобы все было в рамках закона, требуется подписать с работниками дополнительные соглашения о переходе на удаленную работу, а по предприятию объявить приказ о переходе на удаленные рабочие места. Такой приказ не будет кадровым, он будет по основной деятельности и не будет основанием для сокращения штата или численности работников. В нем должно быть зафиксировано, работники каких подразделений и должностей (пофамильно) должны перейти на такой формат работы, обязательно — оснащение работников и расходы, которые возьмет на себя работодатель для этого оснащения, например, затраты на интернет и расходные материалы (заправка принтера и бумага), а также главное — сохранение заработной платы.

На основании такого приказа должны быть подготовлены дополнительные соглашения к трудовым договорам работников, и работники должны быть с ними ознакомлены. Как? В Приказе Минтруда РФ от 27 марта 2020 года указано, что ознакомление должно осуществляться с помощью электронных образов документов, которые по необходимости могут быть переведены в доступный бумажный формат. После ознакомления, можно продолжать работу. Казалось бы, все сделано. Но даже в таких простых шагах уже были допущены ошибки, последствия которых еще предстоит осмыслить.

Теперь о дистанционной работе. Да, она предусмотрена главой 49.1 ТК РФ. Суть: работа только на удалении от работодателя, обмен с помощью уже отлаженного электронного документооборота, зарплата, о которой договорились, и все социальные гарантии, предусмотренные законом. Тогда получается, что возникает путаница: вроде бы и там, и там удаленный труд, но почему первый формат разительно отличается от второго.

На этот вопрос есть два ответа:

Первый — удаленная работа не предусмотрена действующим основным трудовым законом нашего государства. Есть попытки объяснить удаленную работу через выполнение обязанностей в качестве надомников (работа на дому), но опять же есть несовпадение с реальными условиями.

Второй — законопроект федерального закона, подготовленный депутатами Московской городской думы «О внесении изменений в статью 57 Трудового кодекса Российской Федерации». Что в нем? Установлено, что значительная часть граждан ввиду сложившейся эпидемиологической обстановки временно или частично (согласно специальному графику) осуществляет свою трудовую деятельность в дистанционной форме, то есть вне основного стационарного рабочего места. При этом работники и работодатели сталкиваются с проблемой оформления соответствующих правовых отношений. Есть проблемы в том, что нормы ТК РФ не охватывают современные существующие правоотношения в части временного или частичного выполнения работником своей работы вне стационарного рабочего места.

Как полагают инициаторы законопроекта, в законодательном регулировании нуждаются взаимоотношения работодателей с работниками, трудовая функция которых по общему правилу реализуется путем очного присутствия в помещении работодателя и которые осуществляют свою деятельность на основании общих норм о трудовом договоре, но по каким-либо причинам временно или частично выполняют работу в дистанционной форме. В целях правового регулирования указанных вопросов законопроектом предлагается закрепить норму, прямо указывающую на то, что в трудовом договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) в качестве одного из дополнительных условий может предусматриваться возможность временного или частичного выполнения работником своей работы в дистанционной форме.

Разработчики полагают, что в случае, если трудовой договор предусматривает указанную возможность, в нем, в приложении или дополнительном соглашении к нему должен быть определен ряд дополнительных условий. Такими условиями являются: срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме; условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени; способы и средства связи работника и работодателя; порядок обеспечения работника средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации; порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

Еще момент: по мнению разработчиков, предлагаемые законопроектом предписания не утратят своей актуальности и после изменения эпидемиологической обстановки, так как позволят работникам и работодателям, не меняя места работы и трудовой функции, не сокращая рабочее время, по взаимному соглашению предусматривать возможность временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме. Таким образом, предлагается вообще отказаться от понятия «удаленный труд», заменив его понятием «дистанционный» труд, чтобы законодательно закрепить специальную возможность работника временно или частично выполнять свои функции в дистанционной форме, но и установить обязательные условия, которые должны быть определены сторонами при принятии соответствующего решения. Это позволит обеспечить четкость и однозначность законодательных предписаний и, следовательно, реальные гарантии соблюдения прав и обязанностей работников и работодателей. Однако справедливости ради нужно отметить, что такое смешивание понятий может привести к еще большей путанице.

Полагаю, что, если при организации трудовой деятельности будут проработаны вопросы, когда работник может воспользоваться своим правом на удаленное выполнение работы, в том числе при соответствующей эпидемической обстановке; когда работнику будет понятно его право на «удаленку», потому что дистанционный формат работы в законе уже есть и будет сохраняться дальше, как нужный и удобный в предусмотренных законом случаях, то проблем в применении законодательства о труде не возникнет ни у работодателя, ни у работника. Поэтому «удаленке» — да, когда это нужно, «дистанционке» — да, потому что иначе нельзя.